¿QUIÉN SOY YO?

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INTRODUCCIÓN

Para saber quienes somos a nivel personal y qué podemos ser a nivel profesional, es preciso que conozcamos de nosotros mismos los siguientes aspectos:

Nuestras características personales.Esto es el conjunto de los rasgos que mejor definen nuestra personalidad, tanto a los ojos de nosotros mismos como de los demás. De hecho en algunas de las entrevistas de trabajo se le puede pedir al solicitante de empleo que se someta a algún test para conocer algunos de estos.

Las competencias profesionales, esto es, las habilidades o aptitudes que cada persona tiene y que se reflejan en las actividades que somos capaces de realizar.

Los intereses profesionales, esto es, las condiciones y tipos de trabajo que nos motivan más.

El significado personal que para cada uno tiene el trabajo. Y así para algunas personas el trabajo es sólo una fuente de ingresos; para otros un reto, una forma de adquirir categoría o prestigio, un vehículo para el desarrollo personal.


El estudio de las características personales, competencias e intereses en la selección de personal

La selección y evaluación de profesionales se ha convertido, en los últimos años, en una de las áreas más críticas de los departamentos de recursos humanos de todas las compañías, que se afanan por conseguir a los mejores. Y las empresas se ven obligadas a afinar la puntería en sus procesos de reclutamiento y en sus pronósticos sobre el futuro comportamiento laboral de los candidatos. No se trata sólo de conseguir gente con unos determinados conocimientos técnicos, sino de que reúnan unas capacidades y habilidades que les permitan adaptarse a las necesidades -en constante evolución- de las empresas. En este sentido, la evaluación de la personalidad aparece como uno de los elementos imprescindibles para los departamentos de recursos humanos.

En algunas empresas, tener que realizar una batería de tests psicotécnicos es obligado.

Además de la entrevista, las empresas utilizan otros métodos para seleccionar a sus candidatos. Los más conocidos son las entrevistas en grupo o pruebas derivadas, y los tests psicotécnicos. Aunque en ciertas compañías la utilización de tests se ve muy limitada, en otras es absolutamente esencial y común -bancos, empresas de distribución y otras entidades los utilizan-. En general, existen varias clases de tests dependiendo del aspecto de la persona que se quiere evaluar. Así, tenemos los tests de conocimientos, los tests de personalidad y los tests de aptitudes.

Los tests psicotécnicos

Tests de conocimientos

Tratan de medir los conocimientos del candidato en un determinado área: referente a un puesto de trabajo en concreto, mecanografía, idiomas, o incluso conocimientos sobre un programa de ordenador. Pruebas típicas de estos tests son los desarrollos de un tema en concreto, pruebas objetivas, o resolución de un caso práctico. Estos tests se pueden parecer a un 'examen' en la medida que tratan de evaluar los conocimientos específicos del candidato sobre un tema concreto.

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Tests informáticos

Actualmente algunos tests de conocimientos se realizan sobre plataformas informáticas, conocidos como los Computer Aided Testing (tests ayudados por un ordenador), de tal forma que por medio de algoritmos generan preguntas únicas en función de los conocimientos que va demostrando el candidato a medida que responde preguntas.

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Tests de personalidad

Intentan conocer los aspectos personales del candidato. Se utilizan en selecciones masivas para descartar los candidatos que menos acorde van con la filosofía de la empresa, o para conocer un candidato para un puesto determinado. Los hay de dos tipos, proyectivos e introspectivos. Tests proyectivos Algunos de estos tests son bien conocidos: test de Roschard, de Nego, etc; y utilizan diversos métodos de evaluación como la ordenación de viñetas, redacción, asociación de imágenes... Dado que la interpretación de estos tests suele requerir de personal especializado y cualificado, además del alto grado de abstracción derivado de la interpretación, no suelen ser muy comunes en entrevistas laborales.

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Tests introspectivos

Estos son más frecuentes a la hora de evaluar la personalidad de los candidatos y los hay muy comunes, como el Papi, 16pf, el test del dr. Kostic, etc. Has de saber que muchas empresas utilizan estos tests (Repsol, consultorías, banca, Carrefour, Fujitsu...). Los tests introspectivos miden los niveles del candidato ante diferentes rasgos de personalidad: sociabilidad, liderazgo, emocionabilidad, nivel de extroversión, adaptabilidad...
Así, por medio de preguntas, establecen un perfil del candidato. Un desarrollo muy típico de los tests introspectivos es aquel en el que te dan a elegir de entre dos afirmaciones, de las cuales el candidato debe señalar aquella que va más acorde con su personalidad, p.ej: Soy trabajador. Me gusta hacer cosas diferentes. Ante estas dos afirmaciones, si el candidato elige 'soy trabajador', sumaría puntos dentro de su rasgo 'capacidad de trabajo', y restaría en el campo 'necesidad de cambio' y al contrario si hubiera elegido la otra. Ante las dos preguntas del ejemplo, contestar a cualquiera de las dos no estaría mal, pero a veces las cosas se ponen más fácil: Me gusta terminar bien las cosas. Cuando me levanto no me apetece ir a trabajar. Es claro que es mejor sumar puntos en 'perfeccionista' que en 'pesimista', por lo que en este caso la respuesta es obvia. Posteriormente, por medio de la estadística y la evaluación al final se llega a un perfil de candidato con unos rasgos personales determinados.

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Tests de aptitudes

Estos test tratan de medir la capacidad del candidato para afrontar una situación concreta. Suelen estar hechos a medida para cada puesto de trabajo. En ellos te puedes encontrar un gran número de formas evaluativas: -sopas de letras -tests de sinónimos -tests de resolución de series (razonamiento lógico), -cálculo -razonamiento abstracto -capacidad visuespacial (test de figuras, lógica espacial...) -preguntas y respuestas ... y un amplio etcétera.


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Recomendaciones.

 

A la hora de resolver cualquier tipo de test psicotécnico conviene que sigas estas recomendaciones:
-Relájate ante estos tests. Lo peor que puedes hacer es quedarte bloqueado, y en el fondo no son tan aterradores.
-Lee las instrucciones con detenimiento, infórmate sobre si los errores suman puntos, ya que si no puedes contestar siempre sin peligro de equivocarte, etc, y pregunta, antes de comenzar el test, todas tus dudas al encargado.
-Los test tienen un tiempo de resolución máximo. Por eso debes concentrarte y ser rápido; si hay una pregunta que no puedes contestar, pásala y ve a la siguiente.
-No trates de engañar a los tests de personalidad. Estos test están muy medidos y detectan cualquier intento por parte del candidato de esconder algún rasgo mediante preguntas que se complementan, y podría hacer desconfiar a las empresas.
-En general, no te asustes y trata de responder a las preguntas con tranquilidad y con la mayor veracidad posibles. Conviene que confíes en ti mismo/a y respondas lo que realmente creas.

Enfoques de evaluación de la personalidad y factores de la misma

 

Sobre la personalidad han existido muchas teorías a lo largo del tiempo, sin embargo, la mayoría de ellas han adoptado uno de los siguientes cuatro enfoques: el psicométrico, el psicoanalítico, el humanista o el del aprendizaje social.

Pese a que ninguno de ellos goza de la aceptación unánime de todos los expertos del área, es justo decir, no obstante, que en el campo de la evaluación de la personalidad en el trabajo, el enfoque psicométrico es el que ha despertado mayor atención. Por ejemplo, el valor de los rasgos de personalidad para la selección de personal es evidente. Si un trabajo requiere personas que sean extravertidas en lugar de introvertidas, asertivas en lugar de sumisas y arriesgadas en lugar de excesivamente precavidas, se puede diseñar una herramienta de selección con base científica que responda a esos requerimientos. Este enfoque asume que la personalidad tiene una estructura definida, compuesta de rasgos identificables que son el resultado de factores de aprendizaje o hereditarios. Estos son relativamente estables, pueden ser medidos de una forma precisa y objetiva a través de su manifestación, y pueden utilizarse para predecir la conducta futura. A partir de este hecho, se hace imprescindible contar con una herramienta científica y objetiva, capaz de evaluar las actitudes y las motivaciones de un individuo que son, en definitiva, las que le empujarán a comportarse de una manera o de otra en el ámbito laboral.

Los estudios sobre esta materia destacan algunos factores básicos que contribuyen a determinar cómo nos comportamos en el trabajo. Estos son los siguientes:

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La personalidad básica: Se refiere a todos los rasgos y características fundamentales de un individuo que perduran en el tiempo y que explican sus patrones consistentes de respuestas a las situaciones diarias.

La motivación: Un concepto multidimensional que se refiere a la tendencia a atender a algunos estímulos y no otros, y al impulso para causar algunas acciones más que otras. En términos generales, la "motivación" abarca lo que una persona quiere hacer, porqué y por cuánto. Por consiguiente, incluye intereses, necesidades y valores.

La inteligencia en sentido técnico: La capacidad de un individuo para el pensamiento abstracto y crítico.

La inteligencia emocional: La capacidad para utilizar las emociones propias y ajenas al servicio de los propios fines.

 

La Selección de personal

Doctor Socorro. Especialista en Recursos humanos

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la practica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.

Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, nivel supervisorio, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas practicas.

Sin duda alguna, habrán profesionales que se preguntarán cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las practicas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes.

Tal vez la respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.

Primer paradigma: "No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo" En nuestra era, el conocimiento no puede ser respaldado únicamente con la simple presentación de las credenciales que así lo sugieran. Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto. Si bien es cierto que durante el periodo de aprendizaje se exploran suficientemente bien las nuevas teorías y modelos, e incluso que éstas son evaluadas con un nivel específico de exigencia, no es menos cierto que nada garantiza que el conocimiento ha quedado como residente en aquel experimenta el adiestramiento. Solo se ha cubierto un requisito de forma satisfactoria, existe evidencia de haber recibido la información, pero ninguna de su amplitud y utilidad. Es por ello que en la selección del talento no debe ser una limitante el nivel académico, mas sí la profundidad del conocimiento. Conocer suficiente de algo en concreto no puede ser restringido a la existencia de documentos que así lo avalen, es como suponer que alguien habla algún idioma tan sólo porque un diploma lo certifica como bilingüe. El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades, por citar un ejemplo. El saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones. Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial. Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento lo ponen en practica o lo emplean en beneficio del proceso y la organización, dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

Segundo paradigma: "el valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe" Como ya se ha dicho poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en practica puede igualarse a no poseerlo. La selección del talento habrá de orientarse investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: "El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber". Es precisamente en la practica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado. El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser "eficaz y eficiente" para convertirse en un ente "efectivo". A la hora de traducir la teoría en la practica, en cualquier situación, es posible observar otros elementos fundamentales en las competencias del individuo, pues de su rol de generador de ideas o soluciones basadas en el conocimiento pasa a convertirse en un "ejecutor" del programa y es allí donde su destreza como líder de acción quedará demostrada.

Tercer paradigma: "lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor" Basado en los dos planteamientos anteriores, podemos observar que de acuerdo al nivel de exigencia se van agregando elementos que conducen a orientar la búsqueda en un sentido distinto al tradicional. Si antes lo importante era el documento que certificara como conocedor, hoy lo importante es conocer, pero más allá de ello el producto del conocimiento determina la profundidad del mismo, sin embargo se puede generar una respuesta sin que esta cubra todas las expectativas que se desean y es en ese preciso momento donde "generar valor" hace la distinción entre lo que se sabe y lo que se hace con lo que se sabe. Poseer el conocimiento y ponerlo en practica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas; se ha incrementado en los últimos años. Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización. La búsqueda de talento debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

Estos tres nuevos paradigmas no sugieren la ausencia de los títulos académicos, ya que de hacerlo se estaría restando importancia al esfuerzo y a la motivación de muchos profesionales, sin embargo sí cuestionan el hecho de dar predominio a este elemento sobre el que realmente importa a la organización. Las empresas no progresan por el simple hecho de contratar un talento diplomado en diferentes áreas, lo hacen por el producto eficiente, la respuesta eficaz y el resultado efectivo que su personal posea. Cuando se posee conocimiento, se pone en practica y el resultado genera valor agregado nos encontramos ante un personal de impacto estratégico con capacidades operativas que redundarán en beneficio de la organización, de lo contrario estaremos alimentando una estructura ficticia basada en la presunción de un conocimiento por el simple hecho de estar certificado. Tal vez no será tan sencillo asimilar los nuevos paradigmas, sin embargo será un error no hacerlo .

 

Visita la siguiente página y realiza los test on line que se te proponen http://www.centraltest.com/esptest/es.trabajos/part_liste.php

A continuación recopila toda la información en el documento que estás elaborando.

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