TEMA 5: TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

La relación que nace del acuerdo entre empresario y trabajador puede tener multitud de características en función del tipo de contrato de trabajo que se realice.

Se puede hacer una clasificación de los contratos de trabajo en función de su duración:

Contrato indefinido u ordinario (art. 15 del Estatuto de Trabajadores)

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, los que no hubieran sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

También se considerarán indefinidos y a jornada completa los contratos de trabajo que no se realicen por escrito debiendo hacerse por escrito según el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.

Contratos para el fomento de la contratación indefinida

La regulación de la contratación indefinida y sus beneficios comenzó con la Ley 22/92, después en los Reales Decretos 8/97 y 9/97 y en la Ley de Medidas Fiscales Administrativas y del Orden Social de 1998, 1999 y 2000 también ha sido modificado por el RD. ley 5/2001 de 2 de marzo de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y la L. 12/2001.

Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo el incentivar a las empresas para que contraten a determinados colectivos, más desfavorecidos a la hora de insertarse en el mercado laboral, a través de contratos indefinidos. Para ello se le ofrecen una serie de ventajas al empresario: bonificación en el pago a la Seguridad Social en la Base de Cotización por Contingencias Comunes, indemnización reducida en caso de despido por causas económicas, indemnizaciones para adaptación del puesto de trabajo en caso de trabajadores minusválidos...

Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Es aquel contrato cuya finalidad es la realización de una actividad que no requiere la prestación de servicios durante todos los días del año, sino solo en épocas determinadas, por ejemplo: en el campo de la restauración los meses de mayo a septiembre se denominan de temporada alta porque existe un nivel de ocupación muy alto, sin embargo durante el resto del año (temporada baja) el nivel de ocupación en los hoteles baja considerablemente. Es en estos casos cuando a las empresas le conviene realizar un contrato fijo-discontinuo en el que durante la época de temporada alta comiencen a trabajar más trabajadores y llegada la temporada baja esos contratos se suspendan hasta el próximo año. Todos los años en las mismas fechas se avisará para trabajar a los mismos trabajadores (fijos-discontinuos), en caso contrario se consideraría un despido sin causa justificada.

Contrato de obra o servicio determinado

Este contrato tiene como finalidad la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

La duración de este contrato estará determinada por el tiempo que sea necesario para realizar la obra o prestar el servicio.

En los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, podrán identificarse los trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.

Tales contratos acabarán cuando la obra esté terminada o cuando el servicio se haya prestado, para ello una de las partes, normalmente el empresario, deberá advertir a la otra parte que la obra está próxima a su terminación, ya que de no hacerlo así el contrato se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.

Este contrato ha de hacerse por escrito y a la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio prestado, prorrateándose los periodos inferiores al año.

Contrato eventual por circunstancias del mercado

Tiene por objeto la realización de actividades propias de la empresa debido a un exceso de pedidos, acumulación de tareas, periodos punta de producción o cualquier otra causa relacionada con las circunstancias de producción de la empresa, aun tratándose de la actividad común de la empresa. Este incremento de la actividad de la empresa debe ser transitorio y provisional y no debe confundirse con contratos de temporada que se repiten cíclicamente.

Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo dentro de un periodo de referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas.

Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos sin que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

Contrato de interinidad

Se regula en el art. 15 del E.T. y tiene como finalidad el sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, también podrá realizarse este tipo de contrato par cubrir los puestos vacantes en la empresa mientras dure el proceso de selección para determinar su titular definitivo.

La duración de este contrato se extenderá hasta que se reincorpore el trabajador sustituido o hasta que dure el proceso de selección (máx. 3 meses)

Este contrato se extinguirá con la incorporación del trabajador sustituido y sin necesidad de preaviso.

La falta de reincorporación provocará que el trabajador interino continúe prestando sus servicios de manera que su contrato de interinidad se transformará en un contrato indefinido.

Contrato para la formación

También llamado contrato de inserción profesional, se regula en el art. 11.2 de E.T., RD 488/1998 y por el RD. 2317/93. El art. 11.3 el E.T. se entiende modificado por el RD. legislativo 8/97 sobre medidas urgentes de fomento de la contratación indefinida.

Su finalidad es la de formar al trabajador a la vez que éste se introduce en el mercado laboral.

Es un contrato que tiene que dar al trabajador la formación necesaria para llevar a cabo un trabajo cualificado.

La naturaleza de este contrato nunca ha quedado clara, de hecho el Tribunal Supremo negó su carácter laboral en 1975.

La primera norma que la reconoce como relación laboral, siempre que exista retribución, es la Ley de Relaciones Laborales de 1976. A partir de ese año el contrato para la formación ha ido oscilando en su régimen jurídico combinando tres elementos:

- Siempre ha estado presente un elemento formativo por lo que no es un contrato laboral.

- Es un contrato remunerado, lo que significa que hay un aprovechamiento, lo que le da un carácter laboral.

- En 1976 se incorpora la perspectiva de naturaleza laboral que se añade a la formativa y a partir de 1984 se incorpora la tercera función, el fomento del empleo.

Además de ser un contrato que sirve de formación y medio de vida del trabajador sirve también para insertar al joven sin cualificación en el mercado de trabajo.

Este contrato solo se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menos de 21 salvo que se trate de desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevan mas de tres años sin actividad laboral, desempleados en situación de exclusión social, desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

En todos los casos deben de carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

Para evitar un uso abusivo de este contrato el legislador introduce un numero máximo de contratos formativos en las empresas en función de su plantilla. La Ley no fija el límite sino que remite a los convenios sectoriales la fijación del tope máximo de trabajadores en formación. En ausencia de convenio se aplica el RD. 2317/1993 residualmente en vigor:

- Empresas de hasta 5 trabajadores podrán realizar 1 contrato para la formación.

- Empresas de 6 a 10 trabajadores podrán realizar 2 contratos para la formación.

- Empresas de 11 a 25 trabajadores podrán realizar 3 contratos para la formación.

- ...

- Empresas de más de 500 trabajadores podrán realizar 30 contratos para la formación o el 4 % de a plantilla.

El contrato para la formación tendrá una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrá establecer una duración máxima de 3 años. Transcurrido este periodo el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Durante la jornada laboral, una parte de la misma se dedicará a la formación teórica y otra parte a la realización de las funciones propias del puesto de trabajo a desempeñar.

En ningún caso la parte de la jornada destinada a la formación teórica podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio o la jornada máxima legal.

Prohibiciones:

Se exige forma escrita donde se recoja el oficio o nivel ocupacional, edad del trabajador, ... Existe la obligación de registrar el contrato en el S.A.E. (Servicio Andaluz de Empleo) o en el INEM (Instituto Nacional de Empleo) y dejar allí depositada copia del contrato.

Cuando el trabajador no haya finalizado los ciclos educativos relativos a la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá dicha finalidad.

Si el trabajador acreditase mediante certificación de la administración pública, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, se dará por cumplida dicha formación, teniendo por ello derecho a percibir la remuneración que le corresponda por la realización de la jornada completa.

Si el empresario incumpliese las obligaciones relativas a la formación teórica, el contrato se presumirá de carácter común u ordinario.

La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al trabajo efectivo realizado.

Se trata de un contrato de duración determinada que pueden celebrar aquellos que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el ejercicio profesional.

Será necesario que no hayan transcurrido más de 4 años desde la terminación de dichos estudios, ya que la causa de los mismos no solo es remunerar el trabajo realizado sino también realizar las prácticas apropiadas a su nivel de estudios y, ello solo puede garantizarse se existe una relación de inmediación entre el momento de la obtención del título y el comienzo de la práctica. Si se incumpliesen estos requisitos se entenderá que no estamos en esta modalidad contractual y el contrato se convierte en indefinido.

La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Se pueden realizar 2 prorrogas máximo.

El contrato deberá formalizarse por escrito y registrarse en la oficina de empleo correspondiente debiendo hacer constar la duración, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo de prueba si existe (máximo 1 mes en titulaciones de grado medio y 2 meses en las de grado superior).

El trabajador en prácticas no podrá cobrar menos del 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la retribución que recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios en un numero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado habitual, recibiendo su salario en proporción al numero de horas trabajadas, quedando también reducidas a ellas las cotizaciones a la Seguridad Social.

Este contrato se regula en el art. 34 del E.T.

Contrato de trabajo a domicilio

Se regula en el art. 13 del E.T., se caracteriza por desarrollarse fuera de la empresa, dentro de la propia vivienda del trabajador, sin vigilancia del empresario.

Se trata de un trabajo no sometido a jornada alguna, ya que es el trabajador el que decide en que momentos y por cuanto tiempo desarrollará la prestación.

El contrato debe realizarse por escrito.

El salario ha de ser igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector de que se trate.

Contrato de trabajo en grupo

Se regula en el art. 10.2 del E.T.

Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, de manera que dicho empresario tendrá derechos y obligaciones laborales solo respecto al representante del grupo.

Contrato de relevo

Es aquel contrato que se realiza para sustituir a personas que se encuentran próximas a la edad de jubilación y que deciden reducir su jornada laboral y sueldo entre un 30% y un 77% y que reúne las condiciones para jubilarse excepto el requisito de la edad, que habrá de ser inferior a tres años como máximo a la exigida.

Este contrato deberá hacerse por escrito y registrarse en el S.A.E. o en el INEM, la reducción de la jornada y el salario son compatibles con la pensión de jubilación de la Seguridad Social, se extingue al llegar la edad de jubilación plena, previa denuncia y si se transforma en indefinido a jornada completa, el empresario, se beneficiará de una bonificación del 50% en la Base de Cotización por Contingencias Comunes durante los dos primeros años, si se trata de mujeres subrepresentadas, la bonificación será del 60% los dos primeros años y si se contrata a mayores de 45 años, la bonificación será del 60% los dos primeros años y del 50% el resto del contrato.

Contrato en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Es una medida de fomento del empleo a través de la cual se contrata a un trabajador desempleado en sustitución de un trabajador que anticipa su edad de jubilación de 64 y 65 años

Al trabajador le debe faltar como máximo un año para jubilarse.

Al trabajador sustituto se le realizará un contrato de un año mínimo, por escrito y registrado en el S.A.E. o en el INEM, debiendo entregar copia básica a los representantes y una copia al trabajador que se jubile para que la presente en la Entidad Gestora.

Si este contrato se transformase en indefinido a tiempo completo tendrá incentivos fiscales y ante la Seguridad Social.

MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Pulsando en los siguientes enlaces se pueden visualizar diferentes modelos de contrato de trabajo:

Contrato de trabajo por tiempo indefinido

Contrato de trabajo para la formación

Contrato de trabajo en prácticas

Contrato de trabajo de duración determinada

Contrato de trabajo para la realización de trabajos fijos discontinuos

Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido

Contrato de trabajo indefinido para trabajadores minusválidos

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial

AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN SIN FINES LUCRATIVOS Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Agencias privadas de colocación sin fin de lucro (art. 16.2 E.T.)

Son entidades que intermedian en el mercado de trabajo a cambio de una remuneración del empresario o trabajador para los gastos que ocasione el servicio.

Estas agencias requieren para su funcionamiento: autorización del S.A.E. o del INEM, carecer de ánimo de lucro, no subcontratar con terceros la realización de sus servicios, garantizar el principio de igualdad de acceso al empleo y llevar su contabilidad presentando auditorías.

Estas agencias se dedican a mediar en el mercado de trabajo y colaboran con el S.A.E. o el INEM.

Empresas de trabajo temporal

Son aquellas empresas que se dedican a poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal trabajadores por ella contratados.

Para su funcionamiento requiere autorización de la Dirección Provincial de Trabajo o la Dirección General de Trabajo, exigiéndole:

Si se reúnen estos requisitos la autoridad competente concederá la autorización para un ámbito geográfico concreto.

La autorización será de un año con posteriores prorrogas anuales durante 3 años, superado este periodo se les concederá una prorroga indefinida.

Las empresas de trabajo temporal no están reguladas en el E.T.. Su primera regulación vino dada por la L. 14/1994 desarrollada por el RD. 4/95 en el que se tratan temas relativos a la autorización administrativa, al procedimiento y a otros aspectos como las garantías financieras que se le obligan a cumplir a estas E.T.Ts

Actualmente su regulación se encuentra en la L. 29/1999.

Empresa de Trabajo Temporal es aquella cuya actividad consiste exclusivamente en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados. Se dedican a contratar trabajadores para cederlos a empresas usuarias de forma temporal. La E.T.T. contrata trabajadores pero no los emplea, solo lo hace para cederlos. Se instrumenta una relación muy compleja de tipo triangular:

Existe un registro de E.T.T.

ACTIVIDADES

  1. Busca información sobre las E.T.Ts. que existan en tu provincia. Ver respuesta

  2. żConsideras que las medidas establecidas por el Gobierno para fomentar la contratación indefinida cumplen con su objetivo?

  3. Busca modelos de cada uno de los contratos que aparecen en el tema. Ver respuesta

AUTOEVALUACIÓN

Pulsa en el siguiente enlace y podrás realizar la autoevaluación del presente tema en una ventana nueva.

Autoevaluación del Tema 5