Calidad en el empleo

La cuantía del salario se puede fijar de tres formas:

1.- Por la norma estatal:

El Estado en la actualidad se limita a marcar un nivel mínimo y general de retribución, sin que se pueda contratar ningún salario por debajo de este mínimo. Es el denomindado salario mínimo interprofesinal. A partir de este salario mínimo el convenio colectivo y el contrato de trabajo pueden establecer cuantías superiores.

2.- Por el convenio colectivo:

Los convenios colectivos contienen las denominadas tablas salariales, que fijan el salario base para cada categoría o grupo profesional, así como las cuantías de los complementos salariales, la retribución de las horas extraordinarias y de las vacaciones, la cuantía de las pagas extraordinarias y las percepciones no salariales.

Es también frecuente que los convenios colectivos incorporen las denomindas cláusulas de revisión salarial, que son acuerdos que contemplan un incremento automático de los salarios establecidos en el convenio para cuando durante su vigencia el índice de precios al consumo supere la cifra prevista por el Gobierno para ese período.

3.- Por el contrato individual:

Finalmente, es posible -aunque no frecuente- que el contrato de trabajo sea el medio por el que se fije el salario, total o parcial, de un trabajador. Así sucede para los trabajadores directivos y los de alta cualifiicación.

En cuanto a los criterios que se utilizan para fijar la cuantía del salario, es necesario también distinguir tres:

1.- El período de tiempo durante el que se presta el servicio:

En este caso el criterio utilizado es una unidad temporal referida a la prestación del trabajdor. Las unidades de tiempo más utilizadas son el día o jornada laboral (jornal o salario diario) y el mes (sueldo).

El salario por tiempo atiende a la duración del trabajo prestado, si bien es cierto que es necesario que el trabajador cumpla con su deber de rendimiento en íntima relación con el deber de buena fe.

La retribución por tiempo se refiere a la jornada ordinaria, lo que signifia que si el trabajador prolonga la jornada de trabajo realizando horas extraordinarias su salario se incrementará, de la misma forma que si realiza una jornada inferior a la ordinaria, esto es, es sujeto de un contrato a tiempo parcial, su salario se reducirá proporcionalmente.

2.- El resultado del trabajo realizado:

En el salario por resultado el criterio que se utiliza es el rendimiento efectivo obtenido por el trabajador en la prestación laboral. Existen muchas variedades de este tipo de sistemas salariales, según las peculiaridades del proceso productivo.

De esta forma, varían las unidades que se tienen en cuenta para medir los resultados del trabajo (piezas elaboradas, kilos obtenidos,...) y también la fórmula de cálculo que se aplica a esas unidades para calcular la cantidad que ha de recibir el trabajador.

Son los convenios colectivos los que contemplan reglas y fórmulas para calcular el salario en atención a este criterio.

3.- Una mezcla de los dos criterios anteriores:

En estos casos se combinan los dos criterios anteriores, el período de tiempo y el rendimiento del trabajo, para calcular el salario que tiene derecho a recibir el trabajador. Los sistemas de primas e incentivos suelen estar estructurados atendiendo a este criterio, de manera que a las cantidades que recibe el trabajador por su rendimiento laboral hay que añadirle un salario por tiempo.

El convenio colectivo regula este fórmula de cálculo de la cuantía salarial.