CONSEJO DE REDACCIÓN: Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Eduardo Candau Camacho, Javier Millán de Cózar, Javier Calvo Gallego y Eva B. Navarrete Maceas.
COLABORADORES: Jésus Cruz Villalón, María Fernanda Fernández López, Aurelio Desdentado Bonete.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANDALUZA: BALANCE DE LOS TRABAJOS DEL CARL EN LOS ÚLTIMOS CUATRO AÑOS
La legislatura que termina ha supuesto cuatro años de trabajo y esfuerzo del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y de las organizaciones que forman parte de su máximo órgano de representación. Estos cuatro años han tenido como hilo conductor, los contenidos del Sexto Acuerdo de Concertación Social. Y junto a éste, dos premisas fundamentales, como son el desarrollo de la competitividad y productividad de nuestras empresas y la calidad en el empleo. Los resultados obtenidos, aunque son sin duda mejorables, no hubieran sido posibles sin una actitud cohesionada y el esfuerzo de la Confederación de Empresarios de Andalucía, la Unión General de Trabajadores de Andalucía, Comisiones Obreras Andalucía y la Consejería de Empleo.
Desde el inicio de esta legislatura, el mencionado VI Acuerdo de Concertación, la negociación colectiva, la solución extrajudicial de resolución de conflictos laborales de Andalucía, el apoyo a la formación y la investigación y las nuevas tecnologías, han sido los ejes de la actuación del CARL.
Al amparo del Sexto Acuerdo, se crearon, en el seno del Consejo, diversos Grupos de Trabajo que, prácticamente, han culminado los proyectos inicialmente propuestos. Con la colaboración y contribución de los expertos que han prestado sus conocimientos a cada una de estas comisiones técnicas, se han logrado alcanzar una serie de recomendaciones consensuadas a los poderes públicos y a las unidades negociadoras de convenios colectivos, sobre materias de gran alcance e interés social, como la inmigración, el fomento del empleo y la contratación, economía irregular, discapacitados o igualdad de género.
El objetivo de estas recomendaciones no es otro que hacer llegar a los negociadores de los convenios andaluces, desde el respeto a la autonomía colectiva, las líneas por las que debe avanzar el sistema de relaciones laborales; líneas o principios rectores que pretenden ofrecer respuestas a las nuevas situaciones provocadas por los cambios que se están produciendo en la economía global: incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo, globalización, deslocalización y descentralización empresarial o el arribo de mano de obra inmigrante.
Estos textos son la revelación de los compromisos adquiridos y del consenso que existe entre los representantes de los protagonistas de la acción social y económica de Andalucía cuando de crecimiento de nuestro sistema productivo se refiere.
Siguiendo con el espíritu del Sexto Acuerdo de Concertación Social, la negociación colectiva es un instrumento vertebrador prioritario de las relaciones laborales. La labor de análisis y estudio desarrollada por el Consejo y sus servicios administrativos ofrecen un perfil cuantitativo y cualitativo de la negociación colectiva que nos permiten observar la evolución de todos sus indicadores. Así por ejemplo, el seguimiento del número de convenios colectivos vigentes a lo largo de estos cuatro años nos indica que se está produciendo un incremento continuado de este valor; al mismo tiempo que los datos nos revelan también, pese a no estar contabilizados aún importantes convenios sectoriales que culminarán sus negociaciones en los próximos meses, que comienza una desaceleración tanto en el número de trabajadores como de empresas afectados por la negociación.
De los informes presentados periódicamente a los máximos órganos de gobierno de la Institución, el Pleno y la Comisión Permanente a lo largo de estos cuatro años, queda patente el crecimiento paulatino del ISP, que ha pasado del 3,24 en 2004 al 3,39 en 2007. A ello podemos unir una reducción del número de horas que componen la jornada anualizada, que se ha pasado de las 1724,7 en el primero de estos cuatro años a las actuales 1704,27.
Otro dato significativo de las características que definen a los convenios andaluces son las cláusulas de garantía salarial, de especial importancia para los intereses de los trabajadores y trabajadoras afectados. En este caso, si en 2004 el 53,55 por ciento de los convenios contemplaban estas cláusulas, en 2007 es el 50,67%. Si lo unimos a los valores alcanzados por el ISP, los convenios están nivelando los ritmos de la economía compensando los salarios.
Por otro lado, la negociación colectiva se ha enriquecido de forma sustancial en la última década y si realizamos una lectura detenida de los textos conveniales de los cuatro últimos años, este enriquecimiento ha sido más positivo. Así por ejemplo, las cláusulas de fomento del empleo se han incorporado hasta en un 25% en los últimos cuatro años; los contenidos referidos a la formación también se han hecho más presentes; las cláusulas sobre salud laboral ha aumentado hasta el 89,33% de los convenios y las de conciliación de vida laboral y familiar han alcanzado al 73,41% de los textos.
La conclusión de todos estos datos y estadísticas no puede ser otra que positiva, aunque con reservas ya que si bien hemos mejorado en algunos factores, son todavía persistentes las disfunciones que deben ser superadas; el trabajo continuado, la perseverancia y el diálogo, seguro nos llevarán a obtener datos más satisfactorios en los próximos años.
Como complemento indispensable, en este período hemos apostado fuertemente por las nuevas tecnologías en aquellas aplicaciones que mejor responden y se adaptan a nuestras necesidades. TINECO, Portal de Calidad, biblioteca electrónica en proceso, inscripciones telematizadas, observatorios laborales… en definitiva, instrumentos al servicio de los operadores sociolaborales que pretendemos sean prácticos en esencia para el mejor desarrollo de nuestros sistema.
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ACTIVIDADES
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES DE ANDALUCÍA
NEGOCIACION COLECTIVA Y LEY DE IGUALDAD
Transcurrido casi un año desde la aprobación de la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las medidas de marcado carácter laboral contenidas en la misma en su Título IV, siguen prácticamente inéditas en los Convenios Colectivos andaluces.
Son muchos los textos firmados desde la entrada en vigor de la ley, por lo que cabría preguntarse por las causas que motivan esta significativa ausencia, que van desde el desconocimiento cierto de lo que la ley implica, hasta la falta de concordancia entre la fecha de su aprobación y la de denuncia de los Convenios afectados por la misma, pasando por las dificultades que en determinados ámbitos conlleva una negociación de estas características.
La medida estrella contenida en la ley, el deber de negociar (que no de acordar) Planes de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as, aún siendo la más conocida, no es la que más afecta en los centros de trabajo de nuestro entorno, por lo que necesariamente hemos de optar o por pactar el establecimiento de estos planes en empresas de menor tamaño, o por negociar medidas para el acceso al empleo de mujeres en sectores masculinizados y medidas de incorporación real y efectiva de las mujeres al conjunto de las empresas andaluzas. La negociación de estas medidas, aunque son las que afectarán a la inmensa mayoría de las empresas, no es obligatoria, por lo que necesariamente habrá que hacer un esfuerzo suplementario para que se abran paso en el complejo entramado de los procesos negociales.
La mera aprobación de la ley no viene a mejorar la situación actual de los centros de trabajo, ni a concienciar al conjunto de la sociedad sobre las dificultades y discriminaciones de las mujeres en el ejercicio diario a su derecho constitucional al trabajo. Por ello, la Unión General de Trabajadores entre los criterios adoptados para trasladar a la Negociación Colectiva de 2008, ha priorizado la mejora de las condiciones laborales de las mujeres, adoptando para ello cuantas medidas sean necesarias para conseguir una adecuada traslación de los contenidos que esta ley aporta a nuestro mercado laboral.
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CONFEDERACIÓN DE EMPRESARIOS DE ANDALUCÍA
LA LEY DE IGUALDAD
La posición de la mujer en la Sociedad ha experimentado un cambio sustancial en los últimos años, ha alcanzado un grado de protagonismo muy significativo en el final del pasado milenio, y ahora, en el principio del nuevo siglo, se pueden vislumbrar unas positivas perspectivas para las mujeres de nuestro tiempo, una nueva era marcada por una mayor libertad, flexibilidad, reconocimiento de sus valores femeninos y de sus posibilidades.
Por ello, la plena igualdad entre mujeres y hombres no es únicamente un tema de carácter laboral, es una cuestión de carácter educacional, cultural y de carencias sociales, que lógicamente tiene repercusiones en el ámbito de las relaciones laborales, pero también en el resto de aspectos de la vida cotidiana.
Las empresas actúan en un contexto social dado, en el que existen diferencias entre sexos desde el punto de vista formativo, vocacional, lo que limita el logro de objetivos concretos por mucho que las empresas sean sensibles en temas de igualdad. No basta, en consecuencia, con aplicar medidas de discriminación positiva centradas en las mujeres, sino que también son necesarias medidas encaminadas a adaptar la organización social a una mejor distribución de los papeles entre las mujeres y los hombres.
La empresa está apostando por la mujer, como lo demuestra el hecho de que en los últimos años nos encontramos, según los datos de la EPA, con un aumento progresivo de la tasa de actividad de la mujer y descenso de la tasa de paro femenino. De este modo, hemos pasado en los últimos cinco años de una tasa de paro femenino del 15,73% al 10,53% y una tasa de actividad del 44,08% al 48,98% en 2007.
El nuevo marco normativo creado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, podría aportar nuevos instrumentos para continuar incrementando la importancia de la Mujer en el mundo laboral. Sin embargo, muchos aspectos de la misma puede reportar consecuencias muy distintas de las perseguidas, que no garantizan la igualdad de oportunidades. No se ha imponer por imponer, sin tener en consideración cuestiones que tienen que ver con las habilidades de las personas, y con la propia y libre voluntad personal de participar e involucrarse en la defensa de unos intereses específicos.
En Andalucía además, con la recién aprobada Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía, nos encontramos con un exceso de regulación normativa, que no aporta ninguna novedad respecto a la normativa nacional, siendo muchos de sus aspectos reiterativos de ésta, lo que puede suponer confusión, inseguridad jurídica y distorsión de los objetivos que se buscan.
La igualdad de oportunidades implica que todos tengamos las mismas posibilidades para alcanzar nuestras metas personales, familiares y profesionales, pero no que todos tengamos que llegar a una determinada meta a la vez.
Por ello, constituye un instrumento primordial la negociación colectiva, como mecanismo natural para eliminar los factores de discriminación por razón de sexo, y favorecer el desarrollo de unas relaciones laborales en plena igualdad de condiciones y de oportunidades. Imponer la paridad por ley no es la vía para garantizar dicha igualdad de oportunidades.
Evidentemente, la situación es siempre mejorable y, precisamente por ello el objetivo es seguir avanzando por esta vía en los próximos años. Las organizaciones empresariales compartimos con absoluta convicción la idea de favorecer la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. Una meta en las que está plenamente implicado el mundo empresarial andaluz.
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COMISIONES OBRERAS DE ANDALUCÍA
VALORACIÓN LEY IGUALDAD
Alcanzar la igualdad real de las mujeres es uno de los objetivos que siempre nos hemos marcado desde CC.OO. Andalucía, y que venimos defendiendo desde siempre mediante el impulso de modificaciones legislativas, de políticas activas de empleo, y de la Negociación Colectiva.
Hemos contribuido, a través del Diálogo Social, a la puesta en marcha de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombre, así como al proyecto de Ley Andaluz de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, que en breve entrará en vigor. Además, en Andalucía hay que destacar los acuerdos de concertación social (donde estamos presentes en la negociación) que han introducido medidas para aumentar el acceso de la mujer al empleo, su estabilidad y promoción en el mismo.
Podemos destacar de la Ley Orgánica 3/2007 , el reconocimiento formal de la existencia de desigualdades y discriminaciones hacia las mujeres frente a los hombres en todos los ámbitos sociales en general y en el ámbito laboral en particular. Situación que la nueva ley aborda, planteando medidas en su articulado para corregir dichas desigualdades.
Sin embargo, sólo con el reconocimiento formal de la igualdad en la legislación no es suficiente para eliminar las desigualdades. Es necesaria su aplicación y desarrollo a través de la negociación colectiva. Este instrumento cobra un fuerte protagonismo a raíz de la publicación y entrada en vigor de dicha Ley, configurándose como el vehículo natural de traslación a los convenios colectivos.
En este nuevo escenario en el que nos situamos, la Ley de Igualdad obliga a sentarse a negociar a representantes de los trabajadores y trabajadoras con la empresa. Obliga también a introducir medidas de igualdad en los convenios colectivos, así como a negociar Planes de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras. Su puesta en marcha precisa de actuaciones concretas, tanto en el ámbito de la formación, como de la difusión y la sensibilización.
Respecto a los planes de Igualdad en Andalucía, ya tenemos recorrido un camino; pues llevamos trabajando en esta misma línea, aunque bajo otra denominación, desde 1997 con el desarrollo del programa OPTIMA de igualdad de oportunidades en los RRHH de las empresas. Sin duda, esto nos va a facilitar nuestra tarea futura.
Esta Ley constituye una buena herramienta que nos va a servir para avanzar en derechos y en igualdad y de esta forma mejorar la situación actual de las mujeres en el ámbito laboral.
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