Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Sí. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Sí. El acoso sexual y acoso por razón de sexo se consideran legalmente como comportamientos discriminatorios en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El acoso sexual es un fenómeno reconocido mundialmente y percibido como un problema de significativa importancia.

Por encima de todo, es una manifestación de las relaciones de poder, una forma de discriminación basada en el género como jerarquía, que guarda relación con los roles atribuidos tradicionalmente en función del sexo de las personas, encontrándose vinculado al poder y a la violencia.

Se considera sujeto activo de acoso a jefes/jefas, compañeros/as e incluso clientes/as, proveedores/as o terceras personas relacionados con la víctima por causa del trabajo.

Se refiere siempre como sujeto pasivo de acoso a cualquier persona trabajadora, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.

Sí, destacan el chantaje sexual y el acoso sexual ambiental.

Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una persona a una conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, la promoción profesional, el salario, entre otras.

Solo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de decidir sobre la relación laboral, es decir, la persona jerárquicamente superior.

La característica principal del acoso sexual ambiental es que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. La condición afectada es el entorno, el ambiente de trabajo.

En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo o terceras personas, relacionadas de alguna manera con la empresa.

Como ejemplo de este tipo de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales, la exhibición de revistas con contenido sexual, etc.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo las conductas realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo, o las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad, pudiendo ser estas de carácter ambiental o de intercambio.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas:

• Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o la trabajadora.
• El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.
• Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.
• El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o a la carrera profesional.
• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o el trabajador por razón de su condición sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

Una conducta aceptada en el pasado puede convertirse en no deseada y ser constitutiva de acoso sexual.

Sí, un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

Existen tres líneas de actuación generales que la empresa puede desarrollar:

• Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
• Arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso sexual o por razón de sexo.

Además, están obligadas legalmente y moralmente a negociar con la representación de las personas trabajadoras, la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas y la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Sí. Las empresas quedan obligadas por el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Pero, sobre todo, dicha negociación resulta beneficiosa para el acuerdo de las partes a la hora de actuar coordinadamente en la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas y la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Sí, serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas y protocolos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Sí, en la Resolución de 14 de noviembre de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el "Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI, en el artículo quinto, recoge que “Al igual que para los planes de igualdad, se deberá negociar de manera obligatoria los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3 /2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.

Sí, así queda establecido en el apartado 3 de la Disposición adicional séptima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre:

3. En el plazo de 3 meses se creará un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, al que deberán remitir las distintas Administraciones públicas sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.

El 24 de julio de 2023, se publicó en el BOE la Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Esta Resolución modifica el apartado segundo, que queda redactado de la siguiente forma:

«Segundo. Contenido del Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas.

1. Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:
   1. Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
   2. Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.
2. Para el cumplimiento de esta finalidad, los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón institucional Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. dependiente de la Dirección General de la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de esta resolución, así como sus posteriores actualizaciones.
3. Los planes y protocolos y la documentación prevista en el apartado anterior, se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la Dirección General de la Función Pública y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada.

La empresa llevará a cabo una política de prevención, a través de políticas de eliminación de cualquier tipo de discriminación y de los mecanismos para divulgar el Protocolo.

Además, la dirección de la empresa, en colaboración con la representación de las personas trabajadoras si la hubiera, se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todo el personal de la empresa promoviendo jornadas u otro tipo de eventos; elaborando material informativo; y realizando cualquier acción que se estime necesaria para el cumplimento de los fines del Protocolo.

Como primera medida de difusión, la empresa entregará el Protocolo acordado a toda su plantilla.

Se incluirá formación específica para la prevención del acoso sexual y, en definitiva, sobre discriminación por razón de sexo dirigida a todo el personal encargado de gestionar recursos humanos. Estas actuaciones se incluirán en el Plan de Formación de la empresa.

El Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) es consciente de la necesidad de prevenir y combatir el acoso sexual y por razón de sexo en los lugares de trabajo, y por ello se elaboró, de acuerdo con sus funciones y en el marco del I Plan Estratégico, un modelo de protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, aprobado mediante Resolución de 31 de enero de 2012, del Instituto Andaluz de la Mujer y que se puede consultar en el BOJA núm. 27 de 9 de febrero 2012.

Dicho Protocolo está actualizado y adaptado a la nueva normativa vigente y se puede acceder a través del siguiente enlace: https://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/protocolo/

Este protocolo podrán adoptarlo aquellas empresas que lo requieran y acuerden con la representación de las personas trabajadoras, en caso de existir en la organización.

El modelo de protocolo para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento especial para los casos que puedan producirse en la empresa, fue aprobado mediante Resolución de 31 de enero de 2012, del Instituto Andaluz de la Mujer. Se puede consultar en el BOJA núm. 27 de 9 de febrero 2012.

Las empresas que inicien una política de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, podrán adoptar este protocolo acordándolo con la representación de las personas trabajadoras de la organización, con el fin de garantizar la efectiva igualdad en sus centros de trabajo y, de esta forma, obtener ambientes de trabajo libres de comportamientos hostiles y discriminatorios.

Disponer del protocolo firmado, vigente y aplicable supone para las empresas:

• Tener articulada su política de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa.
• Contar con un acuerdo adoptado por la empresa y por la representación de las personas trabajadoras de la organización, en caso de que exista.
• Garantizar la efectiva igualdad entre mujeres y hombres en sus centros de trabajo.
• Obtener ambientes de trabajo libres de comportamientos hostiles y discriminatorios.
• Aumentar el valor añadido de la empresa y fortalecer su reputación mediante esta actuación de responsabilidad social empresarial (RSE).

La Comisión para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual y por razón de sexo se constituye en el seno de la empresa con el objetivo de promover ante el departamento o área encargada de Recursos Humanos de la empresa, medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y las personas que trabajan en ella, con la voluntad de combatir este problema, asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación sobre este tema, así como asegurando la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres.

La empresa tiene la obligación de capacitar con formación específica en la materia a la membresía que compone la Comisión.

La Comisión ha de tener representación paritaria de mujeres y hombres, y representación equilibrada de la empresa y de las personas trabajadoras, y podrá contar en todo momento con el asesoramiento de una persona técnica en igualdad o agente de igualdad.

La Comisión podrá atender consultas anónimas o informales de trabajadoras y trabajadores en relación a la materia relacionada con sus competencias. Dichas consultas serán confidenciales.

En las pymes y microempresas que no cuentan con representación sindical, la empresa puede impulsar la creación de una figura de mediación que asuma las competencias asignadas de la Comisión para la prevención y atención de los casos de acoso sexual y por razón de sexo en una empresa.

Las competencias específicas de la Comisión son:

1. Recibir todas las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2. Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la debida colaboración que se le requiera, previa información al Departamento de Personal.
3. Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personal las medidas preventivas que se estimen convenientes.
4. Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de recursos humanos de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
5. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
6. Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
7. Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.

La Comisión llevará a cabo sus actuaciones y adoptará decisiones por mayoría de votos.

La Comisión efectuará un informe anual, sin datos personales o con datos disociados del conjunto de sus actuaciones que elevará a la dirección del departamento o área encargada de Recursos Humanos, del que se dará publicidad por los medios habituales a la totalidad de la plantilla de la empresa.

La Comisión, ante un caso concreto, delegará en una de las personas que la componen, a elección de la persona denunciante, las siguientes competencias en materia de acoso:

1. Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean precisas.
2. Representar a la víctima ante la Comisión, siempre que esta así lo determine.
3. Efectuar las entrevistas con las personas afectadas. Para ello podrá recabar la intervención de personas expertas (psicólogos/as, juristas, médicos/as, etc.). También podrá mantener reuniones con las personas implicadas que estime oportunas y tendrá acceso a los centros de trabajo.
4. Asistir a la víctima durante todo el proceso de investigación, manteniéndola informada del estado de la misma, así como, en su caso, en la tramitación del procedimiento disciplinario posterior. Igualmente, prestará la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase la víctima, incluida la gestión ante la Dirección de aquellas medidas que resultasen convenientes adoptar.
5. Reportar a la Comisión el informe preliminar.

La víctima o cualquier otra persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso sexual y de acoso por razón de sexo podrá denunciar personalmente o por medio de terceros (siempre con su consentimiento expreso), a la persona presunta agresora ante la Comisión.

Dicha denuncia será por escrito cuando no la realice la presunta víctima.