Boletín Oficial de la Junta de Andalucía - Histórico del BOJA Boletín número 134 de 18/11/1999

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Técnicas de Trabajo Aplicadas y Servicios, S.L. (Código de Convenio 7100802), recibido en esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Social en fecha 22 de octubre de 1999, suscrito por la representación de la empresa y la de sus trabajadores con fecha 21 de septiembre de 1999, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto

1040/81, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de competencias, y Decreto de la Presidencia de la Junta de Andalucía 132/1996, de 16 de abril, sobre Reestructuración de Consejerías, y Decreto 316/1996, de 2 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Trabajo e Industria, esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Social

RESUELVE

Primero. Ordenar la inscripción del texto del Convenio Colectivo en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de ámbito interprovincial con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Remitir un ejemplar del mismo al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales para su depósito.

Tercero. Disponer la publicación de dicho Convenio en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía.

Sevilla, 27 de octubre de 1999.- El Director General, Francisco Javier Guerrero Benítez.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA TECNICAS DE TRABAJO APLICADAS Y SERVICIOS, S.L.

Artículo 1. Ambito de aplicación.

Ambito Personal: El presente Convenio se aplicará a la totalidad de los trabajadores que presten servicio por cuenta y bajo la dependencia de la empresa TTA Servicios.

Quedan excluidos:

a) Quienes tengan limitada su actividad al desempeño de la función de Consejero o miembro de los órganos de representación de la empresa, siempre que su actividad no comporte el ejercicio de otras funciones que las inherentes a tal cargo.

b) El personal de alta dirección, contratado al amparo de lo establecido en el R.D. 1382/1985, de 1 de agosto.

Ambito Funcional: El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo entre la empresa Técnicas de Trabajo Aplicadas y Servicios, S.L. (TTA Servicios) y su personal dependiente.

Ambito Territorial: El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma Andaluza.

Artículo 2. Vigencia, denuncia y prórroga. Ambito Temporal: La duración del presente Convenio será de dos años, desde el uno de enero de 1999 al 31 de diciembre de 1999, cualquiera que sea la fecha de publicación por la autoridad laboral. Asimismo, los efectos económicos regirán a partir del uno de enero de 1999.

Durante la segunda anualidad del Convenio, es decir, para el año 2000, todos los conceptos económicos experimentarán un incremento, con respecto a los del año 1999, igual al del IPC.

Llegada la fecha del vencimiento del presente Convenio se entenderá prorrogado el mismo por años sucesivos, con un incremento igual al IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadística u otras normas análogas, si no mediara denuncia expresa por escrito de cualesquiera de las partes, efectuada con una antelación mínima de dos meses anteriores al término de su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales.

Dentro del plazo de quince días a contar desde la denuncia, se constituirá la Comisión para la negociación de un nuevo Convenio.

En el supuesto de que una vez denunciado no se hubiera

alcanzado acuerdo sustitutorio antes de la expiración de su vencimiento, el presente Convenio perderá su vigencia en su contenido obligacional.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, como manifestación de su voluntad de lograr un desarrollo de las relaciones laborales en el ámbito de la empresa basado en el diálogo y la negociación, convienen expresamente, en tanto en cuanto cumplan los compromisos contraído, en no iniciar, convocar ni adoptar medidas colectivas de presión alguna dirigida a la modificación, reforma o revisión anticipada total o parcial de la norma convenida.

Artículo 3. Unidad e indivisibilidad del Convenio.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad. Las materias reguladas en el presente Convenio Colectivo tienen la

consideración de mínimos en su ámbito funcional.

Artículo 4. Compensación y absorción.

El Convenio compensa y absorbe cualquier mejora lograda por el personal, tanto a través de otros Convenios o normas de obligado cumplimiento como mediante gratificaciones concedidas a título personal por la empresa.

Las disposiciones legales futuras que implique variación económica en todos o algunos conceptos retributivos regulados en este Convenio, únicamente tendrán aplicación y eficacia si, globalmente consideradas y sumadas a las anteriores vigentes, sobrepasa la cuantía de los conceptos de éste. En caso

contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras

establecidas por este Convenio.

Artículo 5. Garantía personal.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los

trabajadores tengan reconocidas a título personal e individual o, en su caso, mediante acuerdo colectivo sobre las

establecidas en el presente Convenio, si bien valoradas ambas en su conjunto y cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

Artículo 6. Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria, la cual estará integrada por los miembros de la empresa y los miembros de la

representación sindical firmantes de este Convenio, cuyas funciones son las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de los artículos del

presente Convenio Colectivo.

b) Conciliación preceptiva en conflictos Colectivos que supongan la interpretación de las normas del presente Convenio:

1. En estos casos se planteará por escrito la cuestión objeto de litigio ante la Comisión Paritaria, siete días antes de la planificación de la reunión para su inclusión en el orden del día. Dicho orden del día se enviará a las partes, tres días antes de la celebración de la reunión, que deberá celebrarse obligatoriamente dentro de los quince días siguientes a la recepción del escrito. En el supuesto de no existir acuerdo entre las partes, determinará la jurisdicción social, con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, tal y como disponen los artículos 91 del Estatuto de los Trabajadores y 151 del Real Decreto Legislativo

2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

2. Cualquiera de las partes de la Comisión Paritaria podrá convocar dichas reuniones. La parte convocante estará obligada a comunicar a todos los componentes, por carta certificada con acuse de recibo, en los plazos descritos en el apartado anterior. La convocatoria contendrá lo siguiente: Orden del día, lugar, hora y fecha de la reunión.

3. La Comisión estará formada por dos miembros, uno de la parte empresarial y otro de la parte social.

4. Cada representación entre empresa y trabajadores tomará su decisión por mayoría simple de votos. Las decisiones adoptadas por la Comisión Paritaria tendrán siempre carácter vinculante.

5. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas, como mínimo, dos miembros por cada parte.

6. Siempre que se reúnan los miembros de la Comisión Paritaria, los gastos correrán a cargo de la empresa, quedando liberada la parte social por el tiempo que dure la negociación.

c) Seguimiento de la aplicación de lo pactado.

d) Composición de la Comisión Paritaria.

Por parte de la empresa: Don Jesús Mena Gallardo, en su calidad de Administrador Unico de la empresa Técnicas de Trabajo Aplicadas y Servicios, S.L.

Por la parte social: Don José Rodríguez García (UGT).

CAPITULO II

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa. Ello no obstante, siempre que deba realizarse un cambio importante en la organización del trabajo, la Dirección informará sobre el mismo al Comité de Empresa o Delegado de Personal.

CAPITULO III

INGRESO AL TRABAJO

Artículo 8. Normas generales.

Para el ingreso del personal comprendido en el presente Convenio Colectivo se observarán las normas legales en materia de contratación y generales de colocación. Los contratos que celebra la empresa para la contratación del personal por las modalidades de obra o servicio determinado, eventual, interino y temporal deberán formalizarse por escrito, haciendo constar los requisitos y circunstancias que exija la legislación vigente en materia de empleo, y, en especial, la mención expresa del servicio para el que se contrate, la causa de eventualidad en los contratos eventuales, incluyendo la condición determinante de la resolución del contrato de trabajo, el motivo de la interinidad y el nombre del sustituto y, finalmente, la duración del contrato, en los supuestos que corresponda.

Artículo 9. Período de prueba.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La notificación de que no se ha superado el período de prueba por el trabajador habrá de comunicarse por escrito a la representación de los trabajadores.

El período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo:

Personal Directivo y Titulados: Seis meses.

Personal Administrativo: Tres meses.

Personal de Mandos Intermedios: Dos meses.

Personal Operativo: Cincuenta días.

Artículo 10. Contenido de la prestación laboral.

Por acuerdo entre empresas y trabajadores se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, así como la integración en el grupo y nivel profesional previstos en el art. 19 del presente Convenio Colectivo. El

encuadramiento en el sistema de grupos y niveles profesionales responderá objetivamente al contenido de la prestación de trabajo.

El nivel profesional de encuadramiento determina la

clasificación del trabajador dentro de la empresa, así como su nivel salarial, teniendo en cuenta para el personal en misión lo que al efecto se determina en el proceso de convergencia sectorial de actividad.

Artículo 11. Suspensión del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 5 años.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 12. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 2 años y no mayor a 5. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros

supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 13. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la

documentación obrante en el expediente se desprenda

razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 del Estatuto de los

Trabajadores y normas reglamentarias de desarrollo.

Artículo 14. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado, del artículo 11, excepto en los señalados en los párrafos a) y

b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal producida la

extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser

previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean

inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de

fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean

ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de 9 meses, la suspensión tendrá una duración máxima de 16 semanas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de 9 meses y menor de 5 años, la suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

Artículo 15. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas o de aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 14.2

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o por extinción de la

personalidad jurídica del contratante.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, deberán seguirse los trámites del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado

12 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

i) Por despido Colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un

incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Artículo 16. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos

injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las

indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

CAPITULO IV

CLASIFICACION PROFESIONAL

Artículo 17. Clasificación del personal.

En función de su permanencia, los contratos de trabajo podrán concertarse: Por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada en la legislación vigente.

Será personal contratado para obra y servicio determinado aquél cuya misión consista en atender la realización de una obra o servicio determinado dentro de la actividad normal de la empresa.

Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas:

Cuando finalice la obra o servicio.

Cuando el cliente resuelve el contrato de arrendamiento de servicios, cualquiera que sea la causa.

Cuando el contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial, equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se elegirán primero los de menor antigüedad y, caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares y, en todo caso, oída la representación de los trabajadores.

Será personal eventual aquél que ha sido contratado por la empresa con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que la duración máxima de estos contratos no sea superior a nueve meses en un plazo de dieciocho meses.

Será personal interino aquél que se contrate para sustituir a otro en la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, durante su ausencia por incapacidad laboral transitoria, por vacaciones, supuestos de excedencia del artículo 12 de este Convenio Colectivo, cumplimiento de sanciones, etc.

Será personal temporal aquél que haya sido contratado en virtud de las disposiciones legales vigentes y específicas para este tipo de contratos.

Tanto el régimen jurídico de estos tipos de contrato como el de aquellos otros no incluidos en este artículo será el

establecido en las legislaciones vigentes en cada momento. Será fijo en plantilla:

a) El personal contratado por tiempo indefinido una vez haya superado el período de prueba.

b) El personal eventual cuya relación contractual supere los topes de los distintos tipos de contratos temporales, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.

c) El personal que, contratado para servicios determinados, siguiese prestando servicios en la empresa terminados aquéllos.

d) El personal interino que, una vez incorporado al servicio el sustituido, siga prestando servicios de carácter permanente no interino en la empresa.

e) Todo el personal que sea contratado para funciones de carácter habitual y permanente que no haya sido contratado como eventual, interino, para servicio determinado o temporal.

Artículo 18. Clasificación según la función.

Son meramente numerativas, no limitadas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren. En este aspecto será informada la representación de los trabajadores.

No son, asimismo, exhaustos los distintos cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pues todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este Convenio Colectivo está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus

superiores dentro de los generales cometidos de su competencia y sin menoscabo de su dignidad profesional.

Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas específicas de una categoría profesional determinada y definida en el presente Convenio, habrá de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categoría se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas de los trabajados de categoría superior e inferior.

Artículo 19. Grupos profesionales y niveles.

Grupos Profesionales Nivel

A) Técnicos:

1. Titulados.

- Con título superior 7

- Con título no superior 6

Grupos Profesionales Nivel

2. No titulados.

- Jefe de fabricación 6

- Encargado General 5

- Encargado de Sección 4

B) Administrativos.

1. Jefe de Administración 5

2. Jefe de Sección 4

3. Subjefe de Sección 3

4. Oficial 1ª Admón 3

5. Oficial 2ª Admón 2

6. Auxiliar Admón 1

C) Subalternos:

1. Telefonista 1

2. Almacenero 1

3. Pescador 1

4. Conductor 2

5. Guarda 2

6. Portero 2

7. Ordenanza 1

8. Cajera 1

D) Personal operativo:

1. Oficiales de fábrica 3

2. Oficiales de servicios 3

3. Auxiliar de servicios 2

4. Auxiliar de mantenimiento 2

5. Auxiliar de mercancías 2

6. Auxiliar de apoyo 2

E) Personal de oficios varios:

1. Oficiales 3

2. Ayudantes 1

3. Mozo/Peón 1

4. Camarero 2

5. Cocinero 2

6. Repartidor 1

7. Limpiadora 1

CAPITULO V

MOVILIDAD DEL TRABAJADOR Y MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 20. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y

profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las académicas o profesionales precisas para ejercer la actividad laboral y pertenencia al grupo profesional.

2. Los trabajadores realizarán el trabajo para el que han sido contratados. Ello no obstante, el trabajador podrá ser cambiado del puesto de trabajo por alguna de las siguientes causas:

a) Petición del propio trabajador.

b) Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

c) Por necesidades de servicio.

a) A petición del propio trabajador: El trabajador podrá solicitar en todo momento un cambio de puesto de trabajo, debiendo cursar la solicitud por escrito. Caso de accederse a la misma, en lo sucesivo, las condiciones de trabajo y la categoría serán las correspondientes al nuevo puesto.

b) Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador: Cuando la movilidad de personal tenga origen en el mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, se realizará por escrito y se estará a todos los efectos a lo convenido por escrito entre ambas partes.

c) Por necesidad de servicio: Cuando por necesidades de servicio, el trabajador hubiera de realizar trabajos

correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostenta, el trabajador percibirá el salario correspondiente al nuevo puesto mientras permanezca en él hasta un período de tres meses.

Transcurrido el período de 3 meses consecutivos o seis

alternos, dentro de un período de 12 meses, el trabajador afectado consolidará el salario y la categoría inherentes al nuevo puesto, salvo que dicho cambio haya sido debido a sustitución por vacaciones, enfermedad, accidente, servicio militar o excedencia.

Cuando los trabajos a realizar correspondieran a una categoría profesional inferior a la que ostenta el trabajador, éste continuará percibiendo el salario que le corresponde a su categoría profesional. Sin embargo, esta situación no podrá prorrogarse más de 3 años.

Artículo 21. Movilidad geográfica.

Por razones técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones debidas a la actividad empresarial, la Empresa podrá desplazar a su personal a otro Centro o a otra población distinta a la de su residencia habitual, por el tiempo máximo de un año, abonando además de los salarios, los gastos de viaje, dietas y desplazamientos.

Si dicho traslado es por tiempo superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar el tiempo de los viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Si el trabajador se opone al desplazamiento alegando causa justa, competerá a la autoridad laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión, y su

resolución, que recaerá en el plazo máximo de diez días, será de inmediato cumplimiento.

El traslado forzoso a que se refiere este apartado únicamente podrá imponerlo la empresa a trabajadores que lleven a su servicio menos de 15 años, y tan sólo una vez con cada uno de ellos. Si el traslado de uno de los cónyuges lleva implicado el cambio de residencia, y el otro cónyuge fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Artículo 22. Modificación de las condiciones de trabajo. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas podrá acordar

modificaciones técnicas sustanciales de las condiciones de trabajo que, de no ser aceptadas por los representantes de los trabajadores, habrán de ser aprobadas por la jurisdicción social y que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

En los tres primeros supuestos del apartado anterior estarán sujetos a la legislación vigente.

CAPITULO VI

Artículo 23. Estructura salarial.

El Salario de los trabajadores está compuesto por:

- Salario Base de Convenio.

- Complementos salariales.

- Gratificaciones extraordinarias.

- Mejoras voluntarias.

Artículo 24. Salario Base de Convenio.

Es la parte de retribución abonada a los trabajadores en función del grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijado en el presente Convenio o la inferior individual pactada.

La cuantía del Salario Base de Convenio en cómputo anual es la establecida en el Anexo I del presente Convenio.

Artículo 25. Complementos Salariales.

Los trabajadores tendrán derecho, cuando así se acuerde mediante pacto individual, a la percepción de los complementos salariales siguientes:

a) Plus de Antigüedad: El personal comprendido en el presente Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistente en el abono de quinquenios en la cuantía del 5%, de los Salarios que se fijan en la Tabla Salarial, con el tope máximo del 15%, computándose para la determinación de este beneficio, la fecha de ingreso en la empresa, cualquiera que hubiera sido su categoría.

b) Puesto de Trabajo: Se acordarán en virtud de las especiales características del puesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.

c) Plus de Trabajo Nocturno: Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por propia naturaleza, los trabajadores que presten jornada nocturna, en los términos establecidos en el artículo

27 del presente Convenio, tendrán derecho a percibir un complemento salarial en cuantía equivalente al veinticinco por ciento del salario base que le corresponda.

Artículo 26. Gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones

extraordinarias al año, en cuantía equivalente al 100% del Salario Base de Convenio, a percibir en los días 20 de los meses de junio y diciembre.

Artículo 27. Mejoras voluntarias.

Se regirán por lo previsto en el pacto individual.

Artículo 28. Retribuciones.

La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos. La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de Convenio Colectivo estará constituida por el salario base y los complementos del mismo.

El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 50% del importe de su salario, en un plazo máximo de cuatro días hábiles desde la solicitud del mismo.

CAPITULO VII

TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 29. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales.

Artículo 30. Horas extraordinarias.

Tendrán consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 29 de este Convenio Colectivo.

A los efectos de lo dispuesto en el Real Decreto 92/1983, de 19 de enero; a la Orden de 1 de marzo de 1983, publicada en el Boletín Oficial del Estado número 56, del 7, se entenderán y calificarán como horas extraordinarias, con carácter general, las siguientes:

Las originadas por ausencias imprevistas.

Las que sean consecuencia de trabajos de mantenimiento. Las necesidades por períodos punta de producción y/o de prestación de servicios.

Las derivadas de cambio de turno.

Las derivadas de la propia naturaleza de los servicios

prestados por la empresa, incluidas en el ámbito funcional de este Convenio Colectivo.

Artículo 31. Jornada nocturna.

Se entenderá como trabajo nocturno el que se realice entre las

22,00 y las 6,00 horas.

Artículo 32. Descanso semanal y Festividades.

Por razones derivadas de necesidades productivas u

organizativas podrá computarse por períodos de hasta dos semanas el descanso semanal establecido en las disposiciones de carácter general. Idéntico régimen legal será de aplicación respecto a las festividades.

Artículo 33. Licencias y permisos.

1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, tienen derecho a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días en caso de nacimiento de hijos.

c) Dos días en caso de enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos.

d) Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos o hermanos.

e) En los supuestos b), c) y d) anteriores, cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

f) Un día por traslado del domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debida en más de un veinte por ciento de las horas laborales durante un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa con derecho a la reintegración en el puesto de trabajo una vez finalizada la obligación del cumplimiento del deber. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma de la que tuviera derecho en la empresa.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.

i) Para la asistencia a cursos de formación profesional en los términos pactados en el presente Convenio, así como para la asistencia a exámenes de enseñanza reglada.

j) Un día natural por matrimonio de padre, madre, hijo, hermano o hermano político, en el día de celebración de la ceremonia.

2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

Artículo 34. Vacaciones.

1. La duración de las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días naturales, que se disfrutarán de forma continuada, salvo pacto individual, en cuyo caso una de las fracciones no podrá ser inferior a dos semanas laborales ininterrumpidas.

CAPITULO XIII

FORMACION PROFESIONAL

Artículo 35. Formación profesional.

Conscientes las partes firmantes del Convenio de la necesidad de impulsar una mayor y mejor formación profesional que posibilite la cualificación de los trabajadores, acuerdan constituir una Comisión específica de formación con el objeto de acelerar cuantas medidas sean posibles para optimizar los recursos económicos pactados en los puntos anteriores, así como arbitrar las medidas necesarias de colaboración con la

Administración o con otras entidades que se ocupen de la formación. Se articularán los métodos precisos que permitan el control del cumplimiento por parte de las empresas de la dotación de los recursos establecidos en este Convenio.

CAPITULO IX

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Artículo 36. Prevención de riesgos laborales.

La protección de la salud, conjuntamente con la prevención de los riesgos laborales constituye un objetivo básico y

prioritario de las partes firmantes de este Convenio y

consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen o, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evaluación técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las

disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.

CAPITULO X

REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 37. Graduación de las faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves.

Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa

justificada.

2. La no comunicación con la antelación debida de una falta al trabajador por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. Falta de aseo y limpieza personal.

4. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

5. Falta de atención o diligencia con el público, así como en el desarrollo del trabajo encomendado.

6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

7. Pequeños descuidos en la conservación del material.

8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

9. Falta de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo.

Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Hasta diez faltas de puntualidad al trabajo durante un mes, sin causa justificada.

2. Faltar dos días al mes sin justificación.

3. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.

4. Cambiar, mirar, revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.

5. La negligencia o imprudencias graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

6. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo, contra, el respeto debido a sus compañeros o superiores.

7. La negligencia grave en la conservación y utilización de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.

8. El abandono del trabajo sin causa justificada.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares o empleo de elementos de la empresa durante la jornada de trabajo en beneficio propio.

10. La reincidencia en cualquier falta leve en un período de tres meses.

Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas

cometidas en el período de tres meses, o de veinte durante seis meses.

2. Faltar al trabajo más de dos días del mes sin justificación.

3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en

gestiones encomendadas.

4. El hurto, el robo y la apropiación indebida, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante el desarrollo de su actividad laboral.

5. La simulación comprobada de accidente o enfermedad.

6. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar

desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos y departamentos de la empresa.

7. La embriaguez y la toxicomanía habitual durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo o en la imagen de la empresa.

8. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello puede derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

9. La competencia desleal.

10. Los malos tratos de palabra u obra, o faltas muy graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o

subordinados.

11. Abandono del puesto de trabajo en puestos de

responsabilidad, cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa.

12. El abuso grave de autoridad para con los subordinados.

13. La desobediencia e indisciplina reiteradas o continuadas en el trabajo.

14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.

15. Haber recaído sobre el trabajador sentencia en firme de los Tribunales de Justicia competentes, por delitos o faltas de robo, hurto, estafa, malversación cometida fuera de la empresa, que pueda motivar desconfianza hacia su autor.

16. La imprudencia o negligencia inexcusables en el desempeño del trabajo, así como el incumplimiento de las normas sobre Prevención de Riesgos Laborales cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan graves daños a la empresa.

17. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración de contenido sexista, racista o xenófobo.

18. La reincidencia en comisión de falta grave en un período de tres meses.

Artículo 38. Sanciones.

Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Faltas leves: Amonestación verbal y amonestación escrita.

2. Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

3. Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de

dieciséis a sesenta días y despido.

Las notas desfavorables que consten en los expedientes

personales de los trabajadores por faltas cometidas, se cancelarán en los plazos siguientes: En las faltas leves, a los tres meses; en las graves, a los seis meses, y en las muy graves al año.

Artículo 39. Facultad sancionadora y prescripción.

A) Facultad sancionadora: Corresponde a la Dirección de la empresa o a la persona en quien ella delegue la facultad de imponer sanciones.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá

comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron y, además, en cualquier caso, comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

B) Prescripción: Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

C) Notas varias acerca de las sanciones:

1. La empresa anotará en los expedientes personales o en los libros correspondientes, las sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a los trabajadores, haciendo constar,

asimismo, las reincidencias en faltas leves.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la Empresa serán siempre

revisables por la jurisdicción competente.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber.

CAPITULO XI

REPRESENTACION Y ACCION SINDICAL EN LA EMPRESA

Artículo 40. Principio fundamental.

Se respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitiendo que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y

distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

La empresa no podrá supeditar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco podrá despedir a un trabajador o

perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información siempre de que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

Habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos

debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas a la Dirección de la empresa.

Artículo 41. Información al Comité de Empresa.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por la legislación vigente, se reconoce al Comité de Empresa el derecho a ser informado por la Dirección sobre:

A) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

B) La fusión, absorción o modificación del «status jurídico¯ de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

C) Sobre las sanciones impuestas a los trabajadores, en especial, en los supuestos de despido.

D) En lo referente a estadísticas sobre índices de absentismo, y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales y sus consecuencias, los índices de

siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y los ascensos.

E) Los expedientes de crisis, regulación de empleo y evolución de plantillas.

F) Sobre las necesidades de contratación de personal interino y eventual.

G) Planes de viabilidad de la Empresa, que afecten al empleo.

H) Informe mensual sobre horas extraordinarias y producciones.

Artículo 42. Contratos de trabajo.

El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente emplee, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones ante la empresa o, en su caso, la autoridad laboral competente.

Artículo 43. Derechos y garantías de los representantes de los trabajadores.

A) Ningún representante de los trabajadores podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que se produzca por

revocación o cese, sin iniciarse expediente contradictorio.

B) El Comité de Empresa podrá convocar asambleas con los trabajadores para informar de asuntos de interés de los mismos, fuera de las horas de trabajo.

C) Podrán hacer uso del crédito horario sindical establecido en el presente Convenio Colectivo. Cuando ejerciten este derecho, la empresa les garantizará los salarios como si efectivamente hubiesen estado trabajando en activo.

Artículo 44. Cuota sindical.

A requerimiento de los trabajadores afectados, la empresa descontará en la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota y el número de cuenta corriente a la que debe ser transferida la

correspondiente cantidad.

La empresa entregará mensualmente al Delegado de Personal de la Central Sindical correspondiente, listado nominal de los trabajadores a los que se haya aplicado dicha deducción, así como el justificante de ingreso.

DISPOSICION ADICIONAL

Procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos

Los firmantes, en cumplimiento de lo previsto en los

artículos 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla, y en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto

Refundido del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse íntegramente y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Solución de Conflictos Laborales, así como a su reglamento de aplicación.

DISPOSICION FINAL

Derecho Supletorio

En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo establecido en la normativa general laboral y de Seguridad Social, y especialmente en el Estatuto de los Trabajadores, y disposiciones reglamentarias de desarrollo.

ANEXO

Tabla salarial por Grupos Profesionales

1. Las tablas salariales consignadas en el presente Anexo, en las que están incluidas las gratificaciones extraordinarias especificadas en el artículo 26 del presente Convenio se refieren al Salario Base, sin incluir las mejoras salariales que se establezcan en cada caso en función de las

características del puesto de trabajo a desempeñar.

2. La tabla salarial por niveles profesionales será la

siguiente:

Nivel 1: 1.131.000 ptas.

Nivel 2: 1.178.000 ptas.

Nivel 3: 1.340.000 ptas.

Nivel 4: 1.480.000 ptas.

Nivel 5: 1.675.000 ptas.

Nivel 6:1920.000 ptas.

Nivel 7:1985.000 ptas.

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