Boletín Oficial de la Junta de Andalucía - Histórico del BOJA Boletín número 139 de 21/07/2026

Visto el texto del II Convenio Colectivo de la Asociación Fondo Andaluz de Municipios para la Solidaridad Internacional (FAMSI), código del convenio 71103422012021, suscrito por las partes legitimadas, en fecha 3 de junio de 2026, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

RESUELVO

Único. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía.

Sevilla, 14 de julio de 2026.- El Director General, Luis Roda Oliveira.

II CONVENIO COLECTIVO DE LA ASOCIACIÓN FONDO ANDALUZ DE MUNICIPIOS PARA LA SOLIDARIDAD INTERNACIONAL (FAMSI)

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación, normas generales y garantías

Artículo 1. Ámbito funcional.

El ámbito funcional del presente convenio colectivo se extiende a todo el de la actividad propia del Fondo Andaluz de Municipios para la Solidaridad Internacional, FAMSI, reconocidas en sus Estatutos.

Artículo 2. Ámbito personal.

1. El presente convenio colectivo será de aplicación a todas las personas trabajadoras que tengan contrato de trabajo con FAMSI, en el marco de la legislación laboral española, en los centros de trabajo de las provincias de Sevilla y Córdoba.

2. A aquellas personas trabajadoras que tengan contrato de trabajo con FAMSI derivado de proyectos o programas cuyo financiador establezca condiciones laborales específicas, les serán de aplicación dichas condiciones, siendo el presente convenio colectivo vinculante en el resto del articulado.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo será de aplicación en los centros de trabajo o sedes de las provincias de Sevilla y Córdoba.

Artículo 4. Ámbito temporal.

Cualquiera que sea la fecha de su publicación, el presente convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2026 y su vigencia se extenderá durante cuatro años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2029.

De no mediar denuncia expresa y por escrito de este, el presente convenio colectivo quedará automáticamente prorrogado por anualidades. Dicha denuncia deberá realizarla cualquiera de las partes firmantes del Convenio, con un plazo mínimo de un mes antes de la finalización de su vigencia. Denunciado el Convenio, éste prorrogará su vigencia hasta su sustitución por el nuevo.

Una vez denunciado el presente convenio colectivo, la Comisión negociadora habrá de constituirse en el plazo de un mes.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

Artículo 6. Absorción y compensación.

Todas las condiciones establecidas en el presente convenio, cualquiera que sea su naturaleza, sustituyen, compensan y absorben, en su conjunto y en cómputo anual, a las existentes a la fecha de entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza, origen y denominación.

Artículo 7. Aplicación de las mejores condiciones.

Una vez firmado este convenio y habiendo desplegado todos sus efectos, si hubiere, previas al mismo, condiciones más beneficiosas de carácter personal implantadas por FAMSI, se mantendrán en su totalidad de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de ninguna condición acordada en el presente convenio.

Artículo 8. Derecho supletorio.

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, el Estatuto del Cooperante, La Ley Orgánica de Libertad Sindical, y demás disposiciones de carácter general.

Artículo 9. Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo se obligan a promover el principio de igualdad de oportunidades de forma activa. Para ello la organización cuenta con un Plan de Igualdad de Oportunidades, para eliminar cualquier disposición, medida o práctica que suponga un trato discriminatorio por razón de nacimiento, sexo, etnia, orientación sexual, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como cualquier obstáculo que impida el derecho a acceder y desempeñar en condiciones de igualdad las funciones y puestos de trabajo, así como la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Artículo 10. Comisión del Convenio.

Se crea la Comisión paritaria de interpretación y vigilancia del Convenio en la composición, competencias y funciones que se detallan en este artículo que será constituida en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este Convenio

La Comisión estará compuesta por los/as representantes de las trabajadoras y los trabajadores y por parte de la Dirección de FAMSI en el mismo número que haya del primer grupo.

La Comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de sus componentes al menos con siete días de antelación y tomará sus acuerdos por la mayoría absoluta de votos de cada una de sus representaciones.

Son funciones de la Comisión Paritaria la interpretación de la totalidad de los artículos de este Convenio, mediar en los conflictos de carácter colectivo que puedan surgir de su interpretación, y el seguimiento de la aplicación de lo acordado, así como aquellas que la ley les atribuya.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 11. Organización del trabajo.

La facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e incentivación del trabajo corresponde a la Dirección sin perjuicio de las atribuciones y derechos que la Ley confiere a las trabajadoras y trabajadores y sus representantes legales.

Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

a) La mejora del rendimiento de FAMSI, mediante la adecuación de plantillas a las necesidades reales.

b) La mejora de la calidad del empleo, buscando la profesionalización, la promoción y la formación del personal.

c) La racionalización y mejora de los procesos operativos.

d) La valoración de los puestos.

e) La evaluación del desempeño.

f) El establecimiento de las medidas necesarias, que permita realizar el trabajo de manera eficaz con el uso eficiente de los recursos y con las debidas garantías de salud y seguridad.

g) Se garantiza la igualdad entre mujeres y hombres en cuanto a condiciones de empleo en cualquier sentido de este y se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Las partes firmantes se comprometen a poner en marcha los mecanismos necesarios para cumplir el Plan de Igualdad.

CAPÍTULO III

Clasificación profesional

Artículo 12. Categorías profesionales.

1. Las personas trabajadoras sujetas al presente convenio, a los efectos de su clasificación, se encuadran en grupos profesionales, atendiendo a los factores de formación, conocimientos específicos, experiencia, complejidad, responsabilidad y autonomía, requeridos para un eficaz desempeño de cada puesto de trabajo.

2. El sistema de clasificación profesional se establece, en función de la organización del trabajo a desarrollar en FAMSI, en seis grupos profesionales:

Director/a.

Coordinador/a.

Técnico/a y Técnico/a Expatriado/a.

Auxiliar Técnico/a y Auxiliar Técnico/a Expatriado/a.

Administrativo/a.

Auxiliar Administrativo/a.

3. Así mismo, y atendiendo a criterios de experiencia, antigüedad u otras circunstancias, se establecen dos niveles, a y b, para los grupos profesionales siguientes:

Coordinador/a.

Nivel A

Nivel B

Técnico/a y Técnico/a Expatriado/a.

Nivel A

Nivel B

Auxiliar Técnico/a y Auxiliar Técnico/a Expatriado/a.

Nivel A

Nivel B

Las categorías de Técnico/a y de Auxiliar Técnico/a atenderán también a criterios de experiencia, antigüedad, otras circunstancias y responsabilidad requerida.

4. La regulación de la relación laboral de la categoría de Gerente queda excluida del presente convenio y estará a lo regulado para el personal de alta dirección.

5. Para cada uno de los grupos y niveles se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

En caso de carecer de dicha titulación universitaria, se requerirá:

a) Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementado con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida y

b) Experiencia demostrable requerida para el desempeño del puesto.

CAPÍTULO IV

Selección de personal, provisión de puestos, contratación y cese

Artículo 13. Provisión de vacantes y puestos de nueva creación.

Los sistemas de ingresos y provisión de vacantes se regirán por los principios de igualdad de oportunidades, transparencia, publicidad y competencia técnica.

Para la cobertura de dichos puestos y vacantes se seguirá lo contemplado en el procedimiento interno que FAMSI establezca a tal fin. En dicho procedimiento se recogerán los criterios de selección externa y/o promoción interna que la Asociación establezca en cada caso. Se favorecerá la promoción interna del personal de FAMSI.

FAMSI realizara en primer lugar la oferta de vacantes y plazas, que no se refieran a puestos de confianza, a los trabajadoras y trabajadores que al menos tengan seis meses de antigüedad reconocida.

Artículo 14. Contratación.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán ser contratadas al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales que se encuentren legalmente en vigor.

Para nuevas contrataciones tendrá preferencia la promoción interna de personas que trabajen en FAMSI, siempre y cuando se cumplan las exigencias establecidas en las convocatorias.

Artículo 15. Periodo de prueba.

Se establece un periodo de prueba de seis meses para cualquier grupo profesional de la entidad.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo de este.

Artículo 16. Cese voluntario.

La trabajadora o el trabajador que voluntariamente desee causar baja en FAMSI, deberá notificarlo por escrito con una antelación mínima de un mes para las personas que ocupen puestos de los Grupos profesionales de director, y coordinador/a, y quince días para el resto de las personas contratadas.

La falta de preaviso establecido facultará a FAMSI para deducir en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la antelación establecida.

Artículo 17. Extinción del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá por las causas y en las condiciones legalmente establecidas.

CAPÍTULO V

Jornada horario y conciliación

Artículo 18. Jornada y horario ordinarios.

La jornada ordinaria de trabajo será de treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo que, a efectos de su realización, se podrá computar en períodos de cómputo anual.

Se entiende por jornada efectiva aquella en la que la persona trabajadora se encuentra en condiciones de desarrollar de forma real la actividad laboral.

Se consideran también horas de trabajo efectivo aquellas que se dedican a la coordinación interna o externa, planificación, programación, preparación, seguimiento, evaluación, redacción de informes o memorias, reuniones, compras, o cualquier otra tarea análoga o necesaria para el buen desarrollo del trabajo encomendado.

Para quienes su actividad se desarrolle esencialmente en centros o lugares de trabajo no fijo o itinerante, el cómputo de la jornada ordinaria comenzará a partir del lugar de recogida o reunión establecido, o centro de control, tanto en la entrada como en la salida de los trabajos.

El horario de trabajo de FAMSI será de ocho a quince horas de lunes a viernes.

Siempre y cuando la organización y funcionamiento del área lo permita, se establece una flexibilidad horaria en la entrada y la salida de una hora, siendo el resto de obligada permanencia. Las recuperaciones necesarias por dicha flexibilidad se realizarán a opción del personal siempre y cuando la organización y el funcionamiento del área lo permita y atendiendo a las necesidades de trabajo existentes.

Aquel trabajador o trabajadora que lo precise podrá acordar con la entidad un horario diferente, siempre y cuando no redunde en la organización del trabajo.

Diariamente se dispondrá de un periodo de descanso de 30 minutos que se computará como tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

Artículo 19. Jornada y horarios especiales.

Se consideran jornadas y horarios especiales todos aquellos distintos de la jornada ordinaria.

En aquellos supuestos en que no fuera posible el establecimiento del horario en la forma indicada en el artículo 18 del presente Convenio, para garantizar la correcta prestación del servicio, se podrá establecer un horario especial siempre que respete la duración de la jornada establecida en dicho artículo.

Será competente para ello la Dirección de FAMSI, previa negociación con la representación del personal, tomando en consideración el servicio que se presta, las peculiaridades del tipo de trabajo a desarrollar, el volumen de trabajo a realizar fuera del horario ordinario, etc.

Durante la semana de ferias oficiales de los lugares donde están los centros de trabajo y durante la Semana Santa, el horario se establece entre las 9.00 y las 14.00 horas. Asimismo, será de aplicación este horario en las semanas de Navidad, del 22 de diciembre al 7 de enero.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa y serán establecidas de mutuo acuerdo entre las partes.

Artículo 20. Horas extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la supresión de las horas extraordinarias. Por ello, acuerdan, con el objetivo de la creación de empleo, reducir al mínimo imprescindible las horas extraordinarias, ajustándose a los siguientes criterios:

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquéllas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual de trabajo, regulada en el artículo 18 o de ciclo inferior en su distribución semanal si dicha jornada se hubiese convenido. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias que no tengan carácter estructural o de fuerza mayor.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se realizarán horas extraordinarias con carácter obligatorio en los casos necesarios para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

3. Se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender ausencias imprevistas, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. Este tipo de horas extraordinarias será de libre aceptación.

4. Las horas extraordinarias se compensarán primordialmente, siempre que la organización del trabajo lo permita, por tiempo de descanso en la siguiente proporción: 1 hora de descanso por cada hora de trabajo. Estas horas se podrán acumular hasta completar días de descanso, los cuales podrán ser disfrutados por el personal cuando las necesidades del trabajo lo permitan.

Artículo 21. Trabajo a distancia.

1. La forma ordinaria de prestación del trabajo es la modalidad presencial. Esta modalidad presencial podrá alternarse con una modalidad no presencial o de trabajo a distancia siempre que quede garantizada la correcta prestación de los servicios.

2. La prestación de servicios compatibilizando el trabajo presencial con el trabajo no presencial es voluntaria.

3. La parte de la jornada que se desarrolle en la modalidad de trabajo no presencial será del 20% de la jornada en cómputo semanal, es decir, 1 día a la semana que propondrá la persona

trabajadora que opte por esta modalidad, y del 40% en el periodo estival, o sea, del 15 de junio al 15 de septiembre. Si por razones del trabajo, hubiera que hacer de forma presencial la jornada establecida para trabajo no presencial, ésta no será sustituida por otro día de la semana.

4. La prestación de servicios en la modalidad de trabajo no presencial será voluntaria y reversible en cualquier momento a petición de la persona trabajadora, o cuando FAMSI lo determine por razones de carácter organizativo. La incorporación será notificada a la persona trabajadora con 48 horas de antelación a su incorporación presencial.

Esta planificación deberá incluir, en todo caso, las siguientes cuestiones:

• La garantía de que la presencia en oficina quede cubierta el mayor tiempo posible.

• La distribución de la jornada semanal entre trabajo presencial y trabajo no presencial, la forma de organización de la jornada diaria, y la disponibilidad para atender durante la misma correos electrónicos, llamadas, videoconferencias y resto de conexiones online requeridas.

• La presencia física en el centro de trabajo cuando la persona sea requerida para ello por situaciones inevitables o inexcusables, o para disponer de la documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones. En estos casos será avisada con una antelación mínima de 24 horas, salvo que por necesidades del servicio debidamente motivadas no pudiera cumplirse con esta previsión.

• Los objetivos que deben cumplirse, la cantidad y calidad del trabajo, y la forma de medir su grado de consecución.

6. En la prestación de servicios compatibilizando el trabajo presencial y no presencial, el porcentaje de presencialidad previsto en el punto 3 anterior podrá ampliarse cuando, por las características del lugar de trabajo, sea necesario limitar la concurrencia según lo dispuesto en la normativa sanitaria o de prevención de riesgos laborales.

7. Especialmente, debe garantizarse el cumplimiento de la normativa de protección de datos de carácter personal, garantizando el derecho a la desconexión digital, la protección de la privacidad y la seguridad de los datos, así como el derecho a la imagen personal al cuidado de los datos y a la intimidad de las personas que teletrabajan.

8. Las personas que quieran acogerse a modalidades de trabajo no presencial, deberán presentar la correspondiente solicitud a recursos humanos. Corresponde a Dirección y/o Gerencia resolver las solicitudes. De las autorizaciones que se concedan se dará traslado a recursos humanos, garantizando siempre la mayor presencia en las oficinas. Las resoluciones denegatorias deberán ser motivadas.

9. Cuando concurran situaciones excepcionales o extraordinarias por la adopción de medidas limitativas de la movilidad de las personas, o que den lugar al cierre de centros de trabajo o suspensión temporal de actividades presenciales, la modalidad general de prestación de servicios de las personas afectadas por la concreta situación será la no presencial, salvaguardando la continuidad del servicio.

10. Las personas con menores de 14 años o personas dependientes a su cargo que resulten afectadas por el cierre total o parcial de centros escolares o asistenciales, y las personas afectadas por algún caso debidamente confirmado de enfermedades infecto-contagios en la unidad familiar, prestarán sus servicios en la modalidad de trabajo no presencial, salvo que correspondiera su declaración en situación de incapacidad temporal.

CAPÍTULO VI

Vacaciones, permisos y excedencias

Artículo 22. Vacaciones.

Las vacaciones retribuidas tendrán una duración de 23 días laborables o la parte proporcional que corresponda en función del tiempo de trabajo contratado.

Las fechas de vacaciones se planificarán de común acuerdo entre FAMSI y la persona trabajadora de acuerdo con los siguientes principios:

Las vacaciones se disfrutarán, preferentemente, en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

El personal podrá solicitar fraccionamiento de vacaciones, si bien al menos el 75% se concentrarán en el período preferente, salvo acuerdo expreso en contrario.

El personal concretará su petición individual del periodo de vacaciones, para que sea conocido el calendario correspondiente con la suficiente antelación, de acuerdo con los siguientes plazos:

- Las vacaciones estivales comprendidas dentro del periodo preferente, con dos meses y medio de antelación, y como máximo el 15 de mayo, y serán aprobadas con dos meses de antelación.

- Las vacaciones de Semana Santa y de Navidad, con un mes de antelación.

- El resto de los días de vacaciones, con una antelación de una semana.

La planificación de las vacaciones aprobadas se podrá modificar de común acuerdo, siempre que no afecte al buen funcionamiento del servicio.

El disfrute de las vacaciones tendrá lugar dentro del año natural al que corresponda o hasta el 31 de enero del año siguiente y éstas no podrán, en ningún caso, ser sustituidas por compensaciones económicas ni acumuladas a las siguientes.

Los períodos de baja temporal por enfermedad, accidente o maternidad inferiores a un año se computarán como de servicio activo a los efectos de lo previsto en este artículo

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la entidad coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48, apartados 4, 5 y 7, del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora el disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se han originado.

En el caso del personal expatriado, mientras desarrolle su labor fuera del territorio español, la entidad y la persona trabajadora podrán fijar un disfrute distinto de mutuo acuerdo de las partes.

El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

Artículo 23. Permisos y reducciones de jornada retribuidos.

1. El régimen de permisos según las causas de origen familiar y su duración será el siguiente:

a) Por matrimonio o inscripción como pareja de hecho en el correspondiente registro, quince días

b) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, por el tiempo indispensable.

c) Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.

Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a la suspensión del contrato de trabajo por un periodo total de diecinueve (19) semanas. En el supuesto de mono parentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de 32 semanas, sin perjuicio de las mejoras o ampliaciones que pudieran establecerse legalmente.

Este derecho es individual e intransferible para cada progenitor, progenitora, adoptante, guardador o acogedor y se disfrutará de conformidad con lo establecido en el artículo 48 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, podrá disfrutarse a tiempo parcial en los supuestos y condiciones legalmente previstos.

El periodo de diecinueve semanas se distribuirá de la siguiente manera:

Disfrute obligatorio inicial: Seis (6) semanas ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto (o a la resolución judicial o administrativa en casos de adopción/acogimiento). Este periodo obligatorio debe disfrutarse a jornada completa para garantizar el descanso y cuidado inicial del menor.

Disfrute voluntario posterior: Las trece (13) semanas restantes podrán disfrutarse de forma continuada o interrumpida en periodos semanales, a jornada completa o parcial, dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Para el disfrute fraccionado se requerirá acuerdo con la empresa, notificando con la debida antelación.

Semanas adicionales retribuidas (Permiso Parental Parcial Retribuido): De las diecinueve semanas totales, diecisiete (17) corresponden al permiso por nacimiento y cuidado del menor, y dos (2) semanas adicionales corresponden a un nuevo permiso parental retribuido que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. Las condiciones de disfrute de estas dos semanas retribuidas se ajustarán a la normativa legal vigente en el momento de su solicitud.

3. Casos especiales y ampliaciones.

El permiso se ampliará en los siguientes supuestos:

Parto/Adopción/Acogimiento Múltiple: Se añadirá una (1) semana adicional por cada hijo o hija a partir del segundo, tanto para cada progenitor.

Discapacidad del Menor: El permiso se ampliará en dos (2) semanas adicionales en caso de discapacidad del hijo o hija.

Hospitalización del Neonato: En casos de parto prematuro y hospitalización del neonato a continuación del parto por un periodo superior a siete días, el permiso podrá ampliarse hasta un máximo de trece (13) semanas adicionales.

Familias Monoparentales: Tendrán derecho a una duración total de veintiocho (28) semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor.

4. Compatibilidad y prestación económica.

El disfrute de este permiso es compatible con el de lactancia y se gestionará a través de las prestaciones correspondientes de la Seguridad Social. Para acceder a la prestación económica es necesario estar afiliado y en alta (o situación asimilada) y acreditar los periodos mínimos de cotización exigidos por la ley.

5. Preaviso a la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras deberán comunicar a la dirección de la empresa, con la máxima antelación posible, el ejercicio de este derecho, precisando la fecha de inicio y finalización, así como si el disfrute será a jornada completa o parcial y su distribución, facilitando la planificación organizativa.

d) En el caso de nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier causa, el recién nacido o recién nacida deba permanecer en hospitalización a continuación del parto, la madre y el padre tendrán derecho a ausentarse ambos del trabajo durante dos horas diarias con carácter retribuido. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario

e) En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el periodo de suspensión de contrato, el personal tendrá derecho a un permiso retribuido de 4 semanas adicionales.

f) Por cuidado de cada hijo o hija menor de dieciséis meses, el personal tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo con carácter retribuido. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

g) Por razones de guarda legal, quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o disminución física, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de un tercio o de la mitad de esta, percibiendo un 80 o un 60%, respectivamente, de la totalidad de sus retribuciones, tanto básicas como complementarias, con inclusión de los trienios, de establecerse estos. Idéntico porcentaje se aplicará a las pagas extraordinarias en el caso de que el personal laboral hubiese prestado o prestase, en su caso, una jornada de trabajo reducida en los períodos anteriores al de devengo de las citadas pagas. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

h) Por accidente grave, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de cónyuge o persona con quien conviva en análoga relación de afectividad a la conyugal, o de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco días. El disfrute de este permiso, previo acuerdo con dirección podrá ejercitarse bien de forma ininterrumpida desde el inicio del hecho causante, o bien alternativamente dentro de la duración del mismo, siempre y cuando, en este último supuesto, lo permitan las necesidades del servicio.

i) Por enfermedad infectocontagiosa de hijos o hijas menores de 12 años, 3 días. Este permiso será incompatible con el previsto en el apartado anterior.

2. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos y reducciones de jornada previstos en los apartados anteriores, corresponderá al personal, dentro de su jornada ordinaria. Salvo en los permisos derivados de circunstancias imprevisibles, como, por ejemplo, enfermedad, el personal deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

3. El régimen del resto de permisos, según las causas y duración, queda establecido de la siguiente forma:

a) Por traslado de domicilio habitual: cuando el traslado sea dentro de la localidad de residencia, un día. Cuando sea distinta localidad, dos días.

b) El personal podrá disfrutar de 3 días de asuntos propios retribuidos al año, se añade 1 día más a todos y todas las trabajadores y trabajadoras con una antigüedad superior a 3 años en la entidad.

c) Se establece como no laborables los días 24 y 31 de diciembre.

d) En la semana de ferias de las localidades de los distintos centros de trabajo, se establecen dos días como no laborables en la delegación correspondiente. En el caso del personal cooperante en el extranjero que no pueda beneficiarse de estas fechas, tendrá derecho a dos días más de asuntos propios.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, garantizando siempre la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.

g) Por el tiempo necesario para la asistencia a consultas médicas de la propia persona trabajadora en los Servicios Públicos de Salud.

h) Por el tiempo necesario para el acompañamiento en la asistencia médica en los Servicios Públicos de Salud de hijos e hijas menores de 16 años que deberá ser justificado posteriormente a la visita médica del menor.

i) Por el tiempo necesario para el acompañamiento en la asistencia médica a los Servicios Públicos de Salud hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad de familiar con diversidad funcional, edad, accidente o enfermedad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, siempre y cuando no se haya solicitado reducción de jornada por esta misma circunstancia.

j) Las personas trabajadoras con condición de cooperantes expatriados, tendrán derecho al disfrute de un permiso de 3 días, en concepto de reagrupación familiar en el país destino del proyecto, siempre que dicha reagrupación suponga el traslado de vivienda o la realización de gestiones para la regularización legal de la situación familiar.

k) El personal de sede que, por necesidades de los programas o de su puesto de trabajo, deba realizar viajes o misiones de trabajo, tendrá derecho a un día de descanso por cada bloque de tres días efectivos fuera de su centro habitual de trabajo. A efectos de este cómputo, no se incluirán los fines de semana ni los días festivos, dado que estos cuentan con un tratamiento específico.

Cuando la misión o viaje de trabajo incluya de forma obligatoria un fin de semana o un día festivo, conforme al calendario laboral aplicable, se concederá un día de descanso adicional por cada día de fin de semana o festivo, con independencia de los días de descanso que pudieran corresponder en aplicación del apartado anterior.

Los días de descanso deberán disfrutarse a la mayor brevedad posible, comenzando su disfrute a partir del día siguiente al regreso del viaje o misión.

Sólo, salvo que por razón de organización y carga de trabajo no pudieran disfrutarse sin contravenir los intereses del FAMSI, podrán disfrutarse en las dos semanas siguientes del regreso y en ningún supuesto, salvo coincidencia del calendario, podrán acumularse con vacaciones o días festivos.

En casos excepcionales no contemplados en los párrafos anteriores, los días a compensar serán acordados entre la persona trabajadora y el/la responsable del área con autorización de dirección.

A los trabajadores y las trabajadoras que por razón de su cargo tengan contemplados complementos por responsabilidad y cargo, no les será de aplicación el sistema de compensación anteriormente establecido.

Para el personal expatriado será de aplicación esta compensación cuando se trasladen fuera de su territorio de trabajo, no siendo de aplicación en sus desplazamientos desde su territorio de trabajo a las sedes nacionales.

Artículo 24. Permisos no retribuidos.

a) El personal que tenga como mínimo tres años de antigüedad podrá solicitar, por interés particular, permiso no retribuido de una duración mínima de 15 días naturales y un máximo de 1 año, pudiendo prorrogarse una sola vez. No podrá solicitarse más de 1 vez al año, no pudiendo acumular más de un año de licencia en el período de tres años, salvo en casos excepcionales justificados y acordados entre la dirección y la persona interesada. La solicitud de la licencia deberá efectuarse con, al menos, treinta días de antelación a la fecha en la que se pretenda comenzar a disfrutar.

b) El personal que tenga como mínimo tres años de antigüedad podrá solicitar permiso no retribuido por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o pareja, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad. Podrá solicitar este permiso aquella persona trabajadora, que justifique la hospitalización mencionada. La persona trabajadora interesada, deberá solicitarlo con la mayor antelación posible. Este permiso será como máximo de ocho días naturales/año, adicionales a los establecidos como permiso retribuido regulado en el artículo 23.1.h) del presente Convenio.

Artículo 25. Fiestas.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, serán las establecidas oficialmente para cada localidad. Las fiestas que coincidan con sábado o domingo serán objeto de traslado al viernes inmediatamente anterior o lunes inmediatamente posterior correspondiente. En todo caso, con el disfrute de las fiestas objeto de traslado, se garantizará en todo momento el correcto funcionamiento de la oficina correspondiente.

El personal cooperante, tendrá el calendario laboral que establezca el consulado del país correspondiente. Dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente.

Anualmente se establecerá el calendario de fiestas laborables para todo el personal teniendo en cuenta las particularidades de cada centro de trabajo. Todo personal adscrito a un centro de trabajo tendrá un único calendario laboral, con las excepciones hechas al personal cooperante.

Artículo 26. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador o la trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. El personal contratado tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, FAMSI podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Asociación, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas contratadas que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador o trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría y tareas a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

CAPÍTULO VII

Estructura salarial

Artículo 27. Salario e igualdad.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. FAMSI está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Artículo 28. Salario base.

Es la parte de la retribución fijada para la jornada de trabajo establecida en el artículo 18 de este convenio en función del grupo profesional en que se encuadre el personal. Su cuantía es la que figura en el Anexo I.

Artículo 29. Pagas extraordinarias.

El personal tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año en la cuantía prevista en el Anexo I, que se devengarán el día uno de los meses de junio y diciembre.

Se podrá acordar que el abono de cada una de las pagas extraordinarias sea prorrateado con la nómina mensual ordinaria. En caso no ser prorrateadas alguna de las pagas, su abono sería en el mes de junio o en el mes de diciembre, dependiendo de la paga de que se trate.

Cuando el tiempo de servicios efectivos prestados hasta el día en que se devenga la paga extraordinaria no comprenda la totalidad del periodo de devengo, el importe de la misma se reducirá proporcionalmente, de manera que el importe a percibir quede determinado por la parte proporcional del tiempo trabajado.

Artículo 30. Complementos.

Complemento por cargo. Destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo en atención a su especial dificultad, responsabilidad, incompatibilidad. La cuantía será la establecida en el Anexo I y su percepción dependerá exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto correspondiente, por lo que este complemento no tiene carácter consolidable.

Complemento de destino. Concepto destinado a compensar las condiciones particulares de determinados puestos de trabajo en el exterior. Dependerá exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto correspondiente, por lo que este complemento no tiene carácter consolidable.

Complemento de actividad y disponibilidad. Complementos de compromiso profesional, se percibirá de forma mensual como reconocimiento a la especial implicación del/ la trabajador/a en los procesos de la entidad, su proactividad y su alineación con los valores corporativos.

Complemento personal. Aquel complemento salarial de naturaleza personal que recogerá aquellas cantidades que, respondiendo a situaciones de especial consideración distintas a aquellas por las que se percibe el salario base, puedan percibir las personas trabajadoras por encima del salario determinado en cada grupo profesional de la Tabla Salarial incluida en el Anexo I. Este complemento no tiene carácter consolidable.

Complemento por responsabilidad. Complemento que retribuye las particularidades que exigen el desarrollo de un puesto de trabajo. La cuantía será la establecida en el Anexo I y su percepción dependerá exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto correspondiente, por lo que este complemento no tiene carácter consolidable.

Otros complementos y pluses. Podrá acordarse por la Comisión del Convenio el establecimiento de otros complementos personales o de puesto de trabajo, en su caso, cuando se produzcan diferencias retributivas.

Artículo 31. Revisión salarial.

Durante la vigencia del convenio se establece la subida anual en la cuantía establecida en el Anexo I.

CAPÍTULO VIII

Formación

Artículo 32. Formación y perfeccionamiento profesional.

1. Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en señalar que la formación constituye un elemento fundamental en la gestión de los recursos humanos y es instrumento para alcanzar los objetivos de permanente adecuación y adaptación de las personas trabajadoras a los requerimientos de la prestación de los servicios. Por ello la formación ha de abordarse de forma sistemática constituyendo un proceso constante e integrado con el resto de las políticas de personal.

2. Para llevar a cabo los fines antedichos las partes se comprometen a procurar la permanente adecuación y adaptación del personal a las exigencias profesionales necesarias para la eficaz prestación de los servicios, a mejorar la motivación y el rendimiento de la formación mediante la adecuada evaluación de las actividades mediante cursos de formación en los términos regulados en este Convenio.

3. De conformidad con lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional, el personal incluido en el ámbito de aplicación del

presente Convenio Colectivo tendrá derecho a ver facilitada la realización de los estudios necesarios para la obtención de títulos académicos o profesionales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional, así como el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional, todo ello con la participación de la representación de los/as trabajadores/as.

4. El personal que curse estudios académicos, o de formación o perfeccionamiento profesional tendrá derecho a la adaptación de la jornada diaria de trabajo para la asistencia a los cursos, siempre que las necesidades y la organización del trabajo lo permitan.

Tendrá derecho, asimismo, a la concesión de permisos retribuidos para concurrir a exámenes en los términos establecidos en este Convenio Colectivo. En cualquier caso, será requisito indispensable que el trabajador o la trabajadora acredite debidamente que cursa con regularidad tales estudios.

5. Con el fin de actualizar o perfeccionar sus conocimientos profesionales, el personal tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional específico directamente relacionado con las funciones desempeñadas en el puesto de trabajo.

Durante la asistencia a tales cursos se disfrutará de los siguientes beneficios:

Cuando el curso pueda realizarse en régimen de plena dedicación y esta medida resulte más conveniente para la organización del trabajo, FAMSI podrá concretar con el personal la concesión de un permiso de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo y percibo de haberes, y por el tiempo de duración justificada que tenga el curso o bien una reducción de la jornada de trabajo en un número de horas igual a la mitad del que se dedica a la asistencia a dichas clases.

6. FAMSI podrá acordar la asistencia del personal a seminarios, mesas redondas o congresos que versen sobre materias propias de su categoría profesional o del trabajo específico que desarrolle, cuando de la asistencia a los mismos se puedan derivar beneficios para los servicios. La asistencia será voluntaria para el personal, al que le será abonado, además de su salario, los gastos de viaje e indemnizaciones en los casos que corresponda.

7. FAMSI incluirá en su presupuesto anual una partida dedicada a la formación profesional y perfeccionamiento del personal laboral para asegurar la ejecución de los planes y objetivos de formación. Anualmente, se acordará por la comisión de formación un porcentaje sobre el presupuesto total de la Asociación destinado a este fin.

Artículo 33. Plan de formación.

FAMSI establecerá un Plan de Formación anual, para proporcionar a las personas trabajadoras una formación cualificada en beneficio de su desarrollo profesional y personal, y para la mejora de la eficacia y eficiencia. La representación de los trabajadores participará en la presentación de alternativas o propuestas al respecto y consensuará con la Dirección dicho Plan. Para ello, se acuerda la creación de una Comisión paritaria específica de Formación.

Las acciones formativas que se definan en el Plan de Formación, cuando se determinen como obligatorias para quien vayan dirigidas, se realizarán preferiblemente dentro de la jornada laboral.

CAPÍTULO IX

Derecho de reunión, derechos sindicales, representación colectiva y mediación de conflictos

Artículo 34. Derecho de reunión.

Los trabajadores y las trabajadoras de FAMSI tienen derecho a reunirse en asamblea. Los delegados y las delegadas de personal podrán convocar asambleas en los centros de trabajo, siempre que no afecte a la prestación del servicio y en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 35. Derechos sindicales y representación colectiva.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.

Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los comités de empresa, delegados/as de personal y a los delegados/as sindicales de la sección sindical de empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET) y el presente Convenio.

Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal o sindicales tendrán, en el marco de lo dispuesto en los artículos 64 y siguientes del TRET y de lo dispuesto en la LOLS, las funciones y derechos allí reconocidos, sin perjuicio de que se acuerda citar y desarrollar los siguientes:

1. Tener información por escrito de todas las sanciones impuestas en su entidad por la aplicación del régimen sancionador, por las faltas graves o muy graves.

2. Conocer al menos trimestralmente las estadísticas, índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o puntuales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

3. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupación y también en el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor en la empresa, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.

4. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de las competencias que la LPRL reconoce específicamente a los delegados y delegadas de prevención.

Artículo 36. Mediación, arbitraje y conciliación.

Cualquier conflicto que se suscite en el ámbito de este Convenio Colectivo requerirá conocimiento de la Comisión del Convenio, en cuyo seno habrá de intentarse la solución de dicho conflicto. El conflicto deberá tratarse en la Comisión del Convenio en el plazo de un mes.

CAPÍTULO X

Seguridad y Salud Laboral

Artículo 37. Prevención de riesgos laborales.

1. FAMSI está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de prevención de riesgos laborales en sus centros de trabajo, así como a facilitar la participación del personal en la misma y a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias. El personal está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas que se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, con el correspondiente descuento en este último caso del tiempo invertido en las mismas de la jornada laboral.

2.FAMSI cumplirá las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de normativa que la complementa y desarrolla. Para ello deberán nombrarse a personas delegadas de prevención y comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de dichas personas delegadas se estará a lo previsto en la legislación vigente.

El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Prevención de riesgos laborales.

Artículo 38. Servicios de prevención.

FAMSI contará con un servicio de prevención propio, o ajeno, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10, del Reglamento de los Servicios de Prevención, que tendrá como función fundamental el diseño y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales y que incluirá al menos:

- Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de las personas trabajadoras.

- Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- Información y formación de las personas trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.

- Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.

Artículo 39. Vigilancia de la salud.

1. FAMSI garantizará al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de la representación del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de esa persona puede constituir un peligro para sí misma, para el resto del personal o para otras personas relacionadas con la actividad desarrollada, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador o trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los resultados de la vigilancia serán comunicados al personal afectado y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del personal, sin que puedan facilitarse a la entidad o a otras personas sin consentimiento expreso del interesado o interesada. No obstante, lo anterior, a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención se les informará de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del personal para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

3. En el marco de la vigilancia de la salud prevista en el presente artículo, FAMSI ofrecerá la realización de reconocimientos médicos adecuados a los riesgos inherentes a cada puesto de trabajo.

A tal efecto, podrán ofrecerse reconocimientos médicos:

a) Al personal de nuevo ingreso, con carácter previo o al inicio de la prestación de servicios.

b) Con carácter periódico y específico al personal cuya actividad, atendiendo a los riesgos evaluados, así lo aconseje conforme a los criterios de los Servicios de Prevención.

c) Con la periodicidad que se establezca en los protocolos de vigilancia de la salud aplicables y, en su caso, con carácter anual para el personal incluido en dichos programas.

La realización de estos reconocimientos tendrá carácter voluntario para las personas trabajadoras, salvo en los supuestos excepcionales previstos en el apartado 1 del presente artículo o cuando su obligatoriedad venga impuesta por una disposición legal.

CAPÍTULO XI

Medidas de carácter social

Artículo 40. Cobro durante período de IT.

En los supuestos de incapacidad temporal ya sea derivada por enfermedad común o por enfermedad profesional o accidente se complementará la prestación derivada de estas contingencias desde el primer día de enfermedad o accidente, hasta alcanzar el 100% de la base aplicable incluidos todos los complementos salariales reconocidos en la tabla salarial, siempre y cuando se haya superado el periodo de prueba.

La aplicación de estos complementos sólo se producirá si previamente se ha justificado debidamente la situación de incapacidad temporal con el correspondiente parte de baja médica o de accidente y con los sucesivos partes de confirmación.

Artículo 41. Medidas de protección de las víctimas de violencia de género.

FAMSI cumplirá lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, que en su artículo 21 establece que:

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo, previstos en el apartado anterior, darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la persona trabajadora a la entidad a la mayor brevedad posible.

Artículo 42. Medidas de protección de las víctimas de otras formas de violencia hacia las mujeres.

Las trabajadoras que hayan sufrido cualquier otra forma de violencia hacia las mujeres tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la suspensión temporal de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, y a la extinción del contrato de trabajo, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral.

Asimismo, las ausencias o falta de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia sufrida se considerarán justificadas, cuando así lo determine los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la entidad, a la mayor brevedad posible.

A efectos de este artículo, se considerarán otras formas de violencia hacia las mujeres cualquier forma de violencia, que lesione o sea susceptible de lesionar la dignidad, integridad o la libertad de las mujeres que se halle prevista en la normativa internacional, el código penal o cualquier otra norma estatal.

Artículo 43. Prevención contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género.

FAMSI tendrá aprobado un protocolo de prevención contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género, cuyo objetivo es prevenirlo y brindar las herramientas necesarias para hacer frente a este tipo de situaciones.

La Dirección definirá y pondrá los mecanismos de actuación pertinentes, para facilitar las pautas necesarias para prevenir, identificar y evitar que se produzcan dichas situaciones, intentando garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las víctimas de acoso sexual o acoso por razón de sexo y/o género. De igual forma, la Dirección pondrá en marcha las medidas cautelares que sean oportunas, para acabar con el acoso y, en su caso, aplicar las medidas sancionadoras pertinentes.

Artículo 44. Igualdad y no discriminación.

FAMSI dispone de un Plan de Igualdad negociado, aprobado y registrado, que mantendrá vigente y actualizado conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y normativa de desarrollo. Asimismo, FAMSI garantizará la igualdad real y efectiva, la no discriminación por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.

En cumplimiento de la Ley 4/2023 y del Real Decreto 1026/2024, las partes acuerdan incorporar como medidas planificadas: acceso al empleo sin discriminación; formación y sensibilización de toda la plantilla; promoción profesional en igualdad; lenguaje inclusivo y respetuoso; entornos laborales diversos y seguros; permisos y derechos ejercidos sin discriminación; prevención específica del acoso y violencia contra personas LGTBI.

FAMSI cuenta con un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.

CAPÍTULO XII

Régimen disciplinario

Artículo 45. Disposiciones generales.

El Código Ético de la FAMSI establece los principios básicos que deben guiar el comportamiento de las personas que integran la Asociación. De esta forma, se recoge el compromiso del FAMSI de garantizar un comportamiento responsable y acorde con la normativa vigente, estableciendo el marco de actuaciones necesarios para desarrollar los fines que marca el artículo 6 de los Estatutos de la Asociación.

El Código Ético será de aplicación a la globalidad de la plantilla de empleados y empleadas, independientemente del puesto, nivel o duración de la relación laboral, e independientemente del territorio o ubicación geográfica donde desarrolle su prestación de servicios.

1. Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de la entidad, preservando las facultades disciplinarias de la Dirección de FAMSI en relación con las personas trabajadoras.

2. El Personal podrá ser sancionado por quien tenga atribuida la competencia disciplinaria, en los supuestos de incumplimiento de sus obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en este Capítulo, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

3. Todo trabajador o trabajadora podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

4. Las infracciones o faltas cometidas por los trabajadores o trabajadoras, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.

Artículo 46. Faltas leves.

Son faltas leves las siguientes:

1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).

2. La no comunicación al responsable directo, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

3. La falta de asistencia al trabajo, de uno a dos días al mes, sin causa justificada.

4. La modificación, no autorizada por el responsable directo o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.

5. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en un periodo de 30 días.

6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de los titulares de derechos.

8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas trabajadoras, las personas titulares de derechos, para la propia entidad o las administraciones o entidades externas con las que se colabore.

9. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etc.)

10. La falta de aseo y limpieza personal.

Artículo 47. Faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.

2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 6 y 8 días en el período de 30 días.

3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, hasta 4 días en el plazo de un mes.

4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas, en el período de un mes.

5. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que exista una sanción firme previa por la infracción anterior..

6. La desatención reiterada en el trato con las personas titulares de derechos usuarios y/o con los compañeros y las compañeras.

Artículo 48. Faltas muy graves.

Son falta muy graves las siguientes:

1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan debido a las actividades que se realizan, así como el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

2. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido sanción firme previa..

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los responsables directos respecto a las actividades realmente desarrolladas.

5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas titulares de derechos, o sus familiares, a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.

6. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otras personas trabajadoras o las personas titulares de derechos.

7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas titulares de derechos, de la entidad o de otras personas trabajadoras.

8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes.

10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, siempre que exista sanción firme previa.

11. El acoso sexual definido en Código Penal.

12. El acoso laboral.

13. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando se consideren firmes y hayan mediado sanciones

14. La vulneración grave de cualquier código ético o de conducta establecido por la organización.

15. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la organización en el país en el que está trabajando, comprometiendo su seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la entidad en sí misma.

16. El acoso por racismo, xenofobia, homofobia, bifobia o transfobia.

Artículo 49. Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

1.1. Por faltas leves:

a) Apercibimiento escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

1.2. Por faltas graves:

a) Apercibimiento escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres días a quince días.

1.3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días.

b) Despido.

2. Todas las sanciones se notificarán mediante escrito motivado y comunicándose por escrito, al mismo tiempo, a la representación del personal y delegado o delegada sindical en su caso.

3. Las sanciones por faltas muy graves requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, según el procedimiento establecido al respecto, en el que se oirán a la representación del personal.

Artículo 50. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, todo ello a partir de la fecha en que FAMSI tenga conocimiento de su comisión, en todos los casos, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, mientras que la duración de éste en su conjunto no supere el plazo de seis meses, sin mediar culpa de la persona expedientada.

Artículo 51. Procedimiento sancionador.

Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos.

La entidad notificará y solicitará la colaboración de la Representación Legal de las personas trabajadoras o delegadas de personal, para el mejor esclarecimiento de los hechos, y a la sección sindical si la entidad tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.

Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta.

De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración de la representación legal de las personas trabajadoras o delegadas de personal, y a la sección sindical si la entidad tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la entidad lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso de faltas muy graves la entidad podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona trabajadora expedientada.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque la Representación Legal de las personas trabajadoras o delegadas de personal, la sección sindical o la persona trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente Convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros de la Representación Legal de las personas trabajadoras o delegadas de personal, o delegados o delegadas sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el período reglamentario de garantías.

El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo por parte de la entidad debe dejar nula la efectividad de la sanción, así como la calificación de esta.

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