¿Qué empresas están obligadas a realizar una auditoría retributiva?
Aquellas que tengan un plan de igualdad, constituyendo uno de los contenidos mínimos que debe contener dicho plan.
¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?
La misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
¿Qué contenido tiene la auditoría retributiva?
Un
diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que implica tanto una evaluación de los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y con relación al sistema de promoción, como la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Para la elaboración del diagnóstico de la situación retributiva, se debe contemplar la información recabada en el diagnóstico del plan de igualdad, de conformidad con las materias recogidas en el Anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre, con el fin de detectar aquellas materias o factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.
Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Este plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
El diagnóstico retributivo y el plan de actuación se recogerán en un informe de resultados de la auditoría retributiva que formará parte del diagnóstico de situación previo al plan de igualdad y del contenido del propio plan, de acuerdo con lo establecido en el apartado d) del art. 8 del RD 901/2020, de 13 de octubre.
¿Si una empresa tiene realizado un plan de igualdad de grupo, la auditoria retributiva debe realizarse de manera individualizada por cada empresa que forme parte del grupo o una sola auditoria del grupo?
La auditoría retributiva debe realizarse de manera individualizada por cada una de las empresas que formen el grupo. El plan de igualdad incluirá información de los diagnósticos de situación de cada una de las empresas incluyendo la auditoría retributiva.
¿Para realizar la auditoria retributiva que conceptos retributivos deben tenerse en cuenta?
Se debe tener en cuenta no solo los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales), sino también reflejar todos y cada uno de los conceptos retributivos que pueda percibir la plantilla incluidas las percepciones extrasalariales (prestaciones complementarias, dietas de alojamiento y manutención…).
¿Es obligatorio elaborar el registro retributivo para hacer la auditoría retributiva?
Sí, con carácter previo a la realización de la auditoría retributiva, la empresa deberá haber elaborado el registro retributivo, conforme a lo dispuesto en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
¿Es obligatorio elaborar una valoración de puestos de trabajo para hacer la auditoría retributiva?
Sí, ya que el registro retributivo para las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tiene que reflejar, además de lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, para todas las empresas, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) del mismo Real Decreto, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.
Por lo tanto, es necesario también realizar una valoración de puestos de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 4 y 8.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
¿Existe alguna Herramienta que facilite a las empresas la elaboración de la valoración de puestos de trabajo?
Para la elaboración de la valoración de puestos de trabajo, al igual que para la realización del registro retributivo, se pueden utilizar las herramientas realizadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres, del Ministerio de Igualdad, junto con las organizaciones empresariales (CEOE, CEPYME) y sindicales más representativas (CCOO y UGT) a las que puede accederse desde el siguiente enlace:
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm
Si no se usa esta herramienta, debe verificarse que el procedimiento utilizado para la valoración de puestos es un sistema analítico que garantice el cumplimiento de lo dispuesto en los arts. 4 y 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre.
¿Existe algún manual o guía que facilite a las empresas la elaboración de la auditoría retributiva?
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, ha elaborado una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, dando así cumplimiento a lo dispuesto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Puede acceder a la misma en este enlace:
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/docs/guia_AR_GENERO.pdf
