No cabe ninguna duda de que la firma del anhelado V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), firmado el 10 de mayo del año en curso, es una buena noticia, tanto en el plano del progreso social como del crecimiento económico. Así lo expresan los interlocutores firmantes, tanto sindicales como patronales. Aunque, como es lógico, lo más comentado de este importante Acuerdo Interconfederal es la cuestión retributiva (capítulo VI), en sus nada menos que 33 páginas y 16 Capítulos contiene otras cuestiones de índole sociolaboral de gran relevancia.
Entre ellas destacan las relativas a la mejora de la seguridad y de la salud de las personas trabajadoras, en los entornos de trabajo y con carácter general. La atención a estos aspectos de las relaciones sociales de trabajo en entornos cada vez más digitales, en lo tecnológico, y más diversificados, en lo humano, presenta diferentes perspectivas. Si el capítulo VIII, en línea con la recientemente fijada Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, atiende a la dimensión preventiva de los riesgos laborales, con una especial atención a los psicosociales, en el capítulo anterior, el número VII, se centrará en la dimensión reparadora general del conjunto de problemas de salud de las personas trabajadoras, intitulada: incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (IT común). Precisamente, la dimensión reparadora, en su vertiente psicosocial, centrará esta entrada-noticia, dejando para otra información más específica el tratamiento hecho por el V AENC respecto de los riesgos psicosociales y de las novedades que propone.
Desde esta perspectiva, como se ha destacado en numerosos medios, también de alcance generalista y gran difusión social y económica, el VII Capítulo del V AENC se abre con una frase que induce a inquietud:
- “las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes…manifestamos nuestra preocupación por los indicadores de IT derivadas de contingencias comunes”.
Coherentes con esta preocupación o inquietud de los interlocutores sociales que han firmado el V AENC, proponen:
- “En este sentido, deseamos establecer líneas de actuación que mejoren la salud de las personas trabajadoras. Ante esta situación, exhortamos a la negociación colectiva a:
- establecer procedimientos y ámbitos paritarios de análisis de la IT…comunes, que incluya el estudio de las causas, la incidencia y la duración de los procesos. (…)”.
Como es natural, una clave fundamental para estos análisis, ante la constatación de un significativo incremento de las bajas laborales (que desde el 1 de abril tienen una gestión más sencilla para la persona trabajadora, al corresponder la comunicación de las altas no a ellas sino a los facultativos vía digital - Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre) será la llamada a una implicación más activa de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, que gestionan ahora ya la gran mayoría de aquéllas, pues hace años que han dejado de centrarse exclusivamente en las bajas laborales de origen profesional. Justamente, el año pasado, una de las más relevantes Mutuas de nuestro país, FREMAP, presentó un Estudio, realizado mediante el análisis de 380.000 bajas en una muestra de 3 millones de personas trabajadoras, en un periodo de 7 años (2015-2021), en el que constató que las bajas laborales vinculadas a problemas de salud mental (TMC) era la segunda causa de mayor prevalencia, siguiendo muy de cerca ya a la primera, la relativa a los trastornos musculoesqueléticos (TME).
En consecuencia, esta información, basada en el análisis de bajas registradas, no de meras estimaciones por referencias (el informe se denominó “Estudio de la evolución de los trastornos mentales y del comportamiento en la incapacidad temporal”), confirma y arroja mayores evidencias científicas sobre la prevalencia del estrés, la ansiedad y la depresión como unos problemas cada vez más comunes, y en aumento, para la salud de las personas trabajadoras. Estas causas:
- No solo representarían más del 15% de las bajas, con un notable incremento en todos los grupos de edad, en especial en las personas más jóvenes (el 30 por cien en las personas empleadas menores de 35 año, pasando su incidencia del 1,65 en el año 2015 al 2,16 en 2021, incremento del 30,91%, frente al 8,28% en el grupo de edad de más de 49 años y el 14,37% del grupo de edad de 35 a 49 años)
- sino que su promedio de duración es el más elevado en relación con las demás causas de baja, con la excepción de los trastornos musculoesqueléticos, si bien es la causa que ha experimentado mayor aumento de duración (entorno al 47% en las personas de más de 35 años, casi el 30% en las de menos de esa edad). La duración ronda los 100 días de promedio para estas bajas.
No es tampoco irrelevante este dato. Como prevé el V AENCC (2023-20225) se recomienda a la negociación colectiva:
- “desarrollar protocolos y guías para la mejora de la gestión de la reincorporación de las personas trabajadoras después de bajas de larga duración”
La preocupación por esta situación (que suele identificarse con el problema del “absentismo” en España -cuyo porcentaje se situaría por encima del 5% en nuestro país, aunque las cifras no cuenten con la precisión debida por las dificultades y diferencias de medición efectiva, expresión con una carga usualmente negativa que los sindicatos no hay querido reflejar en el V AENC, pues la negatividad solo puede ligarse al denominado “absentismo injustificado”, no a las bajas con causa legal -ej. bajas por conciliación-) va más allá de los interlocutores sociales. Está también en determinadas empresas y sus servicios de consultoría y asesoramiento. Hasta el punto de que algunas de las iniciativas de investigación iniciadas por ellas, como la constitución de Cátedras, tienden a priorizar esta dimensión psicosocial del problema.
Así, por ejemplo, IE University y la aseguradora de salud DKV han creado la “Cátedra DKV-IE sobre la Salud y el Bienestar del Empleado”, que publicará un informe anual sobre la materia. El objetivo de la Cátedra es contribuir, a través de la investigación académica, al desarrollo de empresas en las que la salud y el bienestar de las personas empleadas sean un pilar fundamental. En este primer año, la investigación se centrará en explorar cómo el futuro del trabajo, entendido en términos generales como trabajo flexible, afectará la salud mental de las plantillas.
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