Introducción

En la actualidad, lo más destacable de los estudios de grado es el conjunto de competencias profesionales, tanto genéricas como específicas, que han sido determinadas como relevantes para la profesión que el futuro titulado desarrollará. En este punto los procesos de evaluación de los estudiantes se convierten en una valoración del nivel de consecución de estas competencias, es decir, la capacidad del estudiante de utilizar sus conocimientos, habilidades y actitudes con el fin de resolver una determinada tarea que se considera relevante para su inminente actividad laboral.

La globalización obliga a las empresas a ser cada vez más competitivas, pero aumento en la competitividad está más relacionado con la revalorización de los elementos intangibles de las mismas que la de los elementos tangibles.

De común acuerdo, el elemento intangible de la empresa con más valor es el capital humano. Las empresas actualmente son valoradas por las capacidades de generación, creación, servicio e innovación tanto de sus dirigentes como del conjunto de personas que conforman su entramado humano.

El perfil de competencias: métodos de análisis y evaluación

Es evidente que no existe una lista universal de competencias que puedan ser usadas en cada uno de los sectores de actividad por tanto la obtención del perfil de competencias que va a definir un determinado puesto o un conjunto de puestos de trabajo es una tarea compleja a realizar por los departamentos de Recursos Humanos y que conlleva el uso de varias técnicas e instrumentos. A continuación describimos los más destacados.

En un primer momento resulta útil el método de la observación del trabajador en su puesto de trabajo, lo que nos dará un listado de comportamientos que podemos completar con un registro de autodescripción a cumplimentar por el propio trabajador de las actividades que realiza en el puesto de trabajo que se analiza.

Con la información anterior podemos ya plantearnos el desarrollo de una serie de entrevistas que nos permitirán conocer no solo las actividades de la persona que ocupa el puesto sino lo que esta considera que es particularmente importante para el desarrollo de su trabajo: lo más difícil, lo más fácil, lo que le resulta agradable o lo que le supone una pesada carga. Es muy importante que estas entrevistas no se limiten a obtener información meramente descriptiva, por lo que la utilización del Método de Incidentes Críticos nos puede conducir a un listado de cualidades, competencias, aptitudes y rasgos de personalidad que impliquen resultados superiores en el puesto de trabajo.

El Método de Incidentes Críticos fue creado por Flanagan en los años cincuenta del siglo pasado. Como su propio nombre indica, este método intenta recoger incidentes que a juicio de los expertos seleccionados son muy importantes para el desarrollo de la actividad descrita. Por tanto, la Entrevista de Incidentes Críticos se caracteriza por utilizar una estrategia estructurada de exploración que obtiene descripciones de comportamientos concretos (acciones y pensamientos). Esta herramienta permite conocer lo que de verdad hace el entrevistado y no lo que cree que hace y se centra en aquellas acciones que aseguran el éxito en el puesto de trabajo.

Otro método utilizado para definir el perfil de competencias es el Panel de Expertos que suele estar formado por personal de la propia empresa que ocupan cargos superiores y personal cuyos resultados dependen de los generados por el puesto a cubrir. Se pretende contextualizar el puesto de trabajo dentro de la organización empresarial y tener una visión clara de lo que deberían ser los principales resultados del mismo.

Por último, las empresas pueden optar por el Assessment Center o el Centro de Desarrollo y Evaluación que es un método de evaluación de personas que nos permite prever el comportamiento laboral del candidato en un puesto de trabajo determinado en base a los resultados de varias pruebas a las que se ve sometido (test, simulaciones, rol-play, entrevistas, etc.). Actualmente son usados por las grandes empresas para evaluar, seleccionar y promocionar personas. Se muestran especialmente útiles a la hora de llevar a cabo procesos de selección de altos ejecutivos.

Conclusiones

Actualmente, salvo alguna excepción, son las grandes empresas las que van incorporando el modelo de gestión de competencias para su funcionamiento. También las empresas de selección de personal en su afán de actualización de modelos, metodologías y herramientas ofrecen sus servicios tanto en el asesoramiento para la implantación de sistemas de gestión de competencias como en los procesos de gestión y de selección de personal basados en las mismas.

Si examinamos las ofertas de empleo de portales de selección de personal (Adecco, Infoempleo, Monster, Laboris) podemos destacar:

En primer lugar, que hay muy pocas ofertas para este perfil que especifiquen las competencias requeridas para el puesto de trabajo.

En segundo lugar, en las ofertas donde sí se incluye un listado de competencias requeridas, estas son casi en su totalidad de las que hemos denominado genéricas o transversales, es decir, comunes a la mayoría de las titulaciones (trabajar en equipo, autonomía, creatividad, liderazgo, planificación y organización, resolución de problemas y toma de decisiones).

A pesar de la importancia que parecen tener en el desarrollo de las titulaciones, estas competencias genéricas da la sensación de que son trabajadas en todas las asignaturas o en ninguna, de que son desarrolladas sin tener mucho control del proceso, evaluadas por procedimientos poco rigurosos y, por último, raramente aparece una calificación individual de las mismas.

Por último, en el listado de competencias requeridas no aparece ninguna de las específicas. Da la sensación de que se sobreentiende que el candidato posee estas competencias en un grado suficiente de desarrollo por tener la titulación requerida y sobre todo por la formación específica de postgrado y la experiencia profesional que se solicita en los requisitos de la oferta, por lo que difícilmente va a existir un procedimiento riguroso, objetivo, válido y fiable en la selección para la evaluación y calificación de las competencias específicas, las que diferencian un graduado en unos estudios determinados de otro candidato con distinta titulación.