COMISIÓN NEGOCIADORA
¿Cuál debe ser la composición de la Comisión Negociadora?
En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el párrafo anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.
Si existen centros de trabajo con la representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.
¿Cuáles son los plazos para constituir la Comisión Negociadora?
Si la obligación de negociar el plan de igualdad es por convenio colectivo, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación se establecerá en el propio convenio o, en su defecto, en los tres meses siguientes a la publicación del mismo.
Si la obligación de elaborar e implementar un plan de igualdad procede de un procedimiento sancionador acordado con la Autoridad laboral, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo será el fijado en dicho procedimiento.
Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.
¿Puede contar la Comisión Negociadora con el apoyo y el asesoramiento de personas expertas en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?
En la composición de la Comisión Negociadora ¿debe promoverse el equilibrio con respecto al sexo de sus integrantes?
¿Es importante que las personas integrantes de la Comisión Negociadora tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral?
Cuando se constituye la Comisión Negociadora ¿es necesario levantar acta de constitución?
¿Es importante dejar constancia por escrito de las reuniones mantenidas por la Comisión Negociadora?
¿Cuáles son las competencias de la Comisión Negociadora?
- Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
- Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
- Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación
- Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
¿Es la Comisión Negociadora la misma comisión que la comisión de seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad?
¿Existe alguna forma de conocer y acreditar quiénes son las personas legitimadas y con capacidad para negociar el plan de igualdad de mi empresa, cuando esta carece de RLPT en todos los centros de trabajo?
Se podrá consultar, en el caso de que no exista representación legal de las personas trabajadoras o no existan en todos los centros de trabajo de la empresa, las personas legitimadas para formar la parte social de la comisión negociadora, en cuanto a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector al que pertenezca la empresa.
A continuación, se facilitan los organismos a los que se puede solicitar esta acreditación:
- Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma
http://tramites.administracion.gob.es/comunidad/tramites/recurso/oficina-publica-estatal-de-elecciones-sindicales/2b12f666-563b-4930-96fc-46bf2f49e110
Esta página web se encuentra temporalmente inhabilitada, por ello, se puede también hacer la consulta enviando un correo electrónico a la dirección Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. - Corresponde a la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral (Servicio de Relaciones Colectivas) de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo cuando el ámbito sea de la Comunidad Autónoma de Andalucía
https://www.juntadeandalucia.es/servicios/sede/tramites/procedimientos/detalle/24679.htm - Corresponde a la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades (Servicio de Administración Laboral) cuando el ámbito afectado no supere la provincia.
- Nombre de la empresa.
- CIF.
- CNAE que recoja la actividad económica de la empresa.
- Nombre completo y código del convenio/s colectivo/s de REGCON (número de catorce dígitos) de aplicación a los distintos centros de trabajo que tiene la empresa, que puede ser convenio colectivo propio o, en su defecto, del sector.
Medidas y planes de igualdad
GUÍAS PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Las modificaciones y desarrollos legislativas que se han ido produciendo a lo largo del tiempo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y cuyas últimas expresiones se han producido con los Reales Decretos que regulan los planes de igualdad y su registro, así como sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres han ocasionado que se hayan de adaptar los contenidos que había elaborados sobre estos temas.En tanto que se van actualizando los contenidos y que aún sirven de orientación, pero teniendo en cuenta que hay una normativa novedosa se da difusión a la "GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS" que ha elaborado la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva del Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, como primer ejemplo de lo previsto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro."
- Guía para no perderse en el Real Decreto 901/2020 relativo a la negociación y registro de planes de igualdad. Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO.
IGUALDAD RETRIBUTIVA
El RD 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva de mujeres y hombres, obliga a todas las empresas desde el pasado 14 de abril de 2021 a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo. También afecta este registro al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, pero con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.El Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva integra la transparencia salarial en las empresas, además de garantizar dos elementos claves: el derecho a la información retributiva y el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor. Estos procedimientos, recogidos en la normativa permitirá conocer la situación real de las empresas en cuanto a retribuciones, la existencia de diferencias retributivas y los motivos de las mismas, pudiéndose así proponer medidas acordes con la situación a corregir.
El pasado 30 de marzo de 2023 el Parlamento Europeo aprobó nuevas normas de transparencia salarial. Entre las novedades destaca que las empresas tendrán que tomar medidas si su brecha salarial supera el 5%. Ampliar información en el enlace.
El pasado 15 de abril de 2021, los Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad pusieron a disposición de las empresas la Herramienta “IR!”, que permitirá realizar un registro retributivo en las organizaciones laborales. Incluye una guía de uso, la propia herramienta y un ejemplo de uso:
El Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, pone a disposición de las organizaciones y empresas interesadas herramientas actualizadas fundamentales para abordar los aspectos claves en la elaboración del diagnóstico previo al plan de igualdad. Pueden encontrarse en el siguiente enlace.
- Guía para no perderse en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva. Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO.
HERRAMIENTA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.Con esta Herramienta y su guía de uso se podrá elaborar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que permita eliminar las discriminaciones retributivas que sufren las mujeres por una valoración sesgada de sus puestos de trabajo. Esta herramienta da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
GUÍA TÉCNICA PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Esta Guía explica el contenido que debe incluir una auditoría retributiva con perspectiva de género, y es desarrollo de la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
GUÍA METODOLÓGICA PARA EMPRESAS ANDALUZAS DE MENOS DE 50 PERSONAS TRABAJADORAS
Esta GUÍA elaborada por el Instituto Andaluz de la Mujer está diseñada para dar respuesta a la mayor parte del tejido empresarial andaluz, pymes y microempresas no obligadas a elaborar un Plan de Igualdad pero no exentas del cumplimiento normativo en materia de igualdad. Se ofrece una propuesta que contempla una secuencia de pasos a seguir para llevar a cabo un diagnóstico de la situación de la igualdad entre mujeres y hombres de la plantilla, posibles líneas de actuación y medidas a implementar, así como el seguimiento y evaluación que permitirá su reajuste y la introducción de mejoras.
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