¿Está la Administración pública obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a elaborar un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos?
Sí, y así queda establecido en el apartado 1 y 2 de la
Disposición adicional séptima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre:
- Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.
¿Están todas las empresas obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral?
Sí, todas las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. (artículo 45.1 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres)
¿Qué es un Plan de Igualdad en la empresa?
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar e implantar un plan de igualdad?
- Las empresas que tengan una plantilla mínima, de cincuenta o más personas trabajadoras. Las empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras deberán tener aprobado sus planes de igualdad a partir del próximo 7 de marzo de 2022. Las empresas de más de 100 personas trabajadoras ya deben tener negociados sus planes de igualdad.
- Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
¿De qué plazo disponen las empresas que tenían vigente su plan de igualdad a fecha de entrada en vigor del RD 901/2020 (14-01-2021) para adaptarlo a los requerimientos normativos establecidos en dicho Real Decreto?
Deberán adaptar su plan de igualdad en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14-01-2022. El proceso negociador deberá realizarse conforme a lo establecido en dicha normativa.
¿De qué plazo disponen las empresas que tenían vigente su plan de igualdad a fecha de entrada en vigor del RD 902/2020 (14-04-2021) para adaptar su auditoria retributiva a los requerimientos normativos establecidos en dicho Real Decreto?
Deberán adaptar la auditoría retributiva contenida en su plan de igualdad vigente a 14-04-2021, antes del 14-01-2022.
¿Qué periodo de vigencia debe tener un plan de igualdad?
El plan deberá incluir su periodo de vigencia, que se acordará en el seno de la comisión negociadora, sin que pueda ser superior a cuatro años. Metodológicamente se recomienda, al menos, un año de vigencia, aunque puede establecerse un plazo mayor.
¿Es aplicable el plan de igualdad a la totalidad de la plantilla?
El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
¿Cuál es el contenido mínimo de un plan de igualdad?
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
- Presentación o Introducción: contextualización del plan de igualdad con los datos de la empresa.
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Resumen del Informe Diagnóstico que refleje sus principales conclusiones y propuestas. En caso de que se trate de un grupo de empresas, resumen del informe diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Para las empresas no obligadas a elaborar un plan de igualdad que deciden hacerlo de forma voluntaria, ¿es aplicable el procedimiento de negociación establecido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020?
Sí, deberá ser negociado según el procedimiento de negociación que establece el artículo 5, del Real Decreto 901/2020, que se refiere a todos los planes de igualdad, por lo que se aplica a los que tengan carácter voluntario. Y así se recoge, igualmente, en el artículo 2.4 del mismo Real Decreto donde se indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras siéndoles de aplicación lo regulado en este Real Decreto cuando así resulte de su contenido.
¿Cuándo deben revisarse los planes de igualdad?
Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación estipulado en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad y en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En los supuestos de fusión, absorción transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
- Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.
- No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como, cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
¿Existe alguna regulación específica de los planes de igualdad para las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo?
Sí, la Disposición adicional duodécima. Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, de Ley 11/2023, de 8 de mayo, de trasposición de Directivas de la Unión Europea en materia de accesibilidad de determinados productos y servicios, migración de personas altamente cualificadas, tributaria y digitalización de actuaciones notariales y registrales; y por la que se modifica la Ley 12/2011, de 27 de mayo, sobre responsabilidad civil por daños nucleares o producidos por materiales radiactivos.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-11022¿Las socias y socios de una cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
No, puesto que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.
No obstante, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.
¿Se tendría que elaborar un único plan de igualdad para todas las personas de una cooperativa o sería necesario hacer uno para personas socias trabajadoras y otro para personas trabajadoras?
Se debe elaborar un único Plan de Igualdad y las medidas resultantes serán de aplicación tanto a personas trabajadoras como a personas societarias.
¿Qué contenido específico deben incluirse en los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo?
Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, los Planes de Igualdad cooperativos deberán incluir medidas destinadas a eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. Asimismo, si resultase necesario conforme al resultado del análisis de situación retributiva de la sociedad, el Plan de Igualdad cooperativo deberá recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. Igualmente, deberá incluir los siguiente:
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad Cooperativo, así como vigencia o duración del plan, que no podrá ser superior a cuatro años.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas las acciones de información y sensibilización a las personas socias trabajadoras.
