Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello:

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el artículo 87.2 para la negociación de los convenios sectoriales:

1. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
2. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
3. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

Esta posibilidad de elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de éstas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Aquellas que tengan un plan de igualdad, constituyendo uno de los contenidos mínimos que debe contener dicho plan.

La misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que implica tanto una evaluación de los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y con relación al sistema de promoción, como la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

Para la elaboración del diagnóstico de la situación retributiva, se debe contemplar la información recabada en el diagnóstico del plan de igualdad, de conformidad con las materias re­cogidas en el Anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre, con el fin de detectar aquellas materias o factores que puedan producir, directa o indirectamente, diferencias entre las retribuciones de mujeres y hombres.

Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Este plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

El diagnóstico retributivo y el plan de actuación se recogerán en un informe de resultados de la auditoría retributiva que formará par­te del diagnóstico de situación previo al plan de igualdad y del contenido del propio plan, de acuerdo con lo establecido en el apartado d) del art. 8 del RD 901/2020, de 13 de octubre.

La auditoría retributiva debe realizarse de manera individualizada por cada una de las empresas que formen el grupo. El plan de igualdad incluirá información de los diagnósticos de situación de cada una de las empresas incluyendo la auditoría retributiva.

Se debe tener en cuenta no solo los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales), sino también reflejar todos y cada uno de los conceptos retributivos que pueda percibir la plantilla incluidas las percepciones extrasalariales (prestaciones complementarias, dietas de alojamiento y manutención…).

Sí, con carácter previo a la realización de la auditoría retributiva, la empresa deberá haber elaborado el regis­tro retributivo, conforme a lo dispuesto en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

Sí, ya que el registro retributivo para las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tiene que reflejar, además de lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, para todas las empresas, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) del mismo Real Decreto, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profe­sional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.

Por lo tanto, es necesario también realizar una valoración de puestos de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 4 y 8.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

Para la elaboración de la valoración de puestos de trabajo, al igual que para la realización del registro retributivo, se pueden utilizar las herramientas realizadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres, del Ministerio de Igualdad, junto con las organizaciones empresariales (CEOE, CEPYME) y sindicales más representativas (CCOO y UGT) a las que puede accederse desde el siguiente enlace:

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm

Si no se usa esta herramienta, debe verificarse que el procedimiento utilizado para la valoración de puestos es un sistema analítico que garantice el cumplimiento de lo dispuesto en los arts. 4 y 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre.

El Insti­tuto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, ha elaborado una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, dando así cumplimiento a lo dispuesto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Puede acceder a la misma en este enlace:

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/docs/guia_AR_GENERO.pdf

El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma desagregada por sexo las retribuciones de la plantilla. Se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.

Lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, respecto del registro retributivo, será de aplicación también al personal al servicio de las Administraciones Públicas, teniendo en cuenta lo establecido en su legislación específica.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla sin que exista excepción alguna.

Las empresas deben adaptar el contenido de su registro retributivo desde la fecha de su entrada en vigor, el 14 de abril 2021.

Conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

De acuerdo con esto es obligatoria la realización de un registro que se refiera a toda la empresa, sin perjuicio de que, si así se decide, la empresa pueda, además, elaborar un registro retributivo por cada centro de trabajo.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

El contenido íntegro del mismo.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo de la empresa para la que presten servicios. El acceso se hará mediante el traslado del contenido por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable, es decir, no tendrán acceso a los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.

Con carácter general, será el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

El RD 902/2020 en su artículo 5.5 establece que el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. El pasado 15 de abril, los Ministerios competentes pusieron a disposición de las empresas la Herramienta “IR!”.

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm