Que bailar, como cantar (lo dice el refrán: “quien canta, su miedo espanta”), es una técnica maravillosa para mejorar el bienestar emocional de las personas es una evidencia, no admitiría debate alguno. Al igual que se consideran los muchos beneficios de fomentar, por parte de las empresas, la actividad física y deportiva, para mejorar la salud laboral, con repercusión beneficiosa también en la productividad, promover la práctica del baile o de otras actividades de recreo emocional pueden facilitar, o contribuir, a la promoción del bienestar de las personas empleadas. Para ello, la previsión de programas o planes que fomenten estos estilos de vida saludable, al tiempo que ajustan los tiempos de trabajo para facilitar facilitarlos, antes de entrar a trabajar o en las pausas y/o facilitan espacios donde desarrollarlos, pueden ser medidas de promoción de la salud mental muy recomendables, también dentro de los sistemas de protección frente a los factores y riesgos psicosociales, integrando ambas facetas de las políticas de seguridad y salud en los entornos de trabajo, según el modelo integrado de la OIT (prevención psicosocial-promoción de la salud mental).
Lo que ya resultaría más insólito es que una persona empleada pudiera sufrir una sanción por negarse a seguir estas terapias en una pausa activa fijada por la empresa. Este ha sido el caso, sin embargo, de una reciente decisión constitucional colombiana. En efecto, la reciente Sentencia T-073/25, de 4 de marzo, de la Corte Constitucional de este país iberoamericano, condenó a una empresa constructura a reintegrar al trabajador despedido, un oficial de obra de profundas convicciones religiosas, por entender discriminatorio el cese decidido tan solo porque se negó a participar en una actividad de pausa activa que incluía el baile.
Según los hechos de la sentencia, la empresa había reglamentado un plan de pausas activas que incluye actividades lúdicas, como el movimiento del cuerpo con música de fondo. La finalidad justificativa se inserta en el Sistema General de Riesgos Laborales que, entre otros elementos, incluye la obligación de garantizar que el trabajador desarrolle pausas activas dentro de su jordana laboral. Con ello se busca promover la salud y el bienestar del personal dentro del trabajo, tanto en el plano físico como emocional.
Para la Corte Constitucional colombiana, la plena legitimidad de este fin, pues la protección frente a los riesgos laborales es un mandato constitucional muy importante, no puede ejercerse de cualquier modo. La realización de este tipo de actividades debe conciliarse con otros derechos fundamentales de la persona, de modo que la utilización de música como medida de salud-bienestar integral debería ceder cuando, como en el caso, una persona trabajadora manifieste de una forma seria que las mismas atentan contra sus creencias (es miembro de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia). Por tanto, en nincún caso tal negativa podría justificar un despido, pues resulta sin causa seria y desproporcionada. A tal fin, la Corte Constitucional colombiana recuerda que en el documento emitido por el Ministerio de Salud y Protección Social las “pausas activas” pueden efectuarse en virtud de múltiples actividades útiles para favorecer la movilidad articular y los estiramientos, los ejercicios de fuerza, el desarrollo de la capacidad cardiovascular, etc. Por tanto, “no requieren, para llevarlos a cabo, utilizar música de fondo o no una que resulte contraria a las manifestaciones serias de quienes las deben llevar a cabo” (apartado 165).
El asunto, quizás más anecdótico que sistémico, tiene una dimensión que va más allá del caso concreto, pues la Corte Constitucional también ordena a los Ministerios de Trabajo y Salud reglamentar el artículo 5 de la Ley 1355 de 2009, que promueve la actividad física en las empresas dentro del sistema de seguridad y salud en el trabajo, de un modo tal que garantice que las pausas activas, obligadas, no vulneren los derechos fundamentales de las personas empleadas. Por tanto, se demanda de las empresas, cuando de creencias religiosas se trate, establecer un modo de cumplimiento razonablemente adaptado a aquéllas, sin que deban ser las mismas para todas las personas empleadas. Lo que introduce un perfil marcado de gestión de la diversidad sociocultural, favoreciendo una prevención inclusiva y personalizada (enfoque ergonómico), sin que ello ponga en riesgo las políticas de las empresas de promover una salud o bienestar integral de su personal y su visión global o colectiva para el conjunto de la plantilla.
Proyectado en el ámbito español, y europeo, queda claro que la promoción de la salud psicosocial o el bienestar integral de las personas trabajadoras dentro de los sistemas de seguridad y salud en el trabajo es conveniente para mejorar de forma significativa su eficacia. Ahora bien, no puede convertirse en una vía más para ampliar el control emocional de las personas trabajadoras ni tampoco sus estilos de vida, por cuanto su derecho a la autodeterminación personal persiste en su carta de derechos fundamentales. Que cada vez más empresas promuevan, en sus sistemas de seguridad y salud, medidas de mejora de la “felicidad personal”, incluso de la “felicidad corporativa” (ej. programa de bienestar de Heineken), no debe significar adentrarse, menos de una forma invasiva, coercitiva, en territorios personalísimos, protegidos por la privacidad, no solo intimidad, de las personas trabajadoras. La promoción debida del bienestar, dentro y fuera del trabajo, por las empresas no deben conducir ni al control ni a la uniformidad emocional, cada vez más facilitados, dicho sea de paso, por el recurso a la inteligencia artificial.
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