En la web CEF Laboral Social, el pasado 22 de julio, se daba a conocer la sentencia del Juzgado de lo Social n.1 de Ourense (SJS núm. 1 de Ourense, de 15 de julio de 2025, núm. 384/2025 - pdf). En principio, con el resumen de la sentencia, no parecía aportar gran novedad. Una empresa (Textil Lonia, SA), gestora de la marca (muy conocida, eso sí) Carolina Herrera mujer, es condenada por incumplimientos preventivos respecto del riesgo de acoso moral en el trabajo, por parte de la dirección, por tanto, de la modalidad conocida en inglés como “bossing”. Si para su definición acudimos, al Diccionario panhispánico del español jurídico, encontramos que se define como todo ataque, atropello u hostigamiento de una o varias personas que ocupan una posición laboral superior (jefe/a) a una persona empleada bajo su dirección, susceptible de producir secuelas físicas o psíquicas, constitutivas de lesiones calificadas como derivadas de accidente de trabajo, que pueden posibilitar la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. Esto es lo que sucede, justamente, en este caso dado a conocer, de modo que la trabajadora acosada es autorizada judicialmente a extinguir su relación laboral ex art. 50 ET, con la consiguiente indemnización de daños, tanto la legalmente tasada, como si de un despido improcedente se tratara (por eso se le llama “despido indirecto” o “dimisión provocada”), como una adicional, por los daños personales (morales) derivados de la vulneración del derecho a la integridad personal ex art. 15 CE (aplicación del art. 183 LRJS)
Hasta aquí nada parece muy llamativo. Un caso de acoso moral laboral que se declara judicialmente (aunque todavía no sea firme) y que en esta página exponemos con frecuencia. Sin embargo, cuando se entra en la lectura detenida de la sentencia, tanto de sus hechos probados (el relato del sufrimiento psicosocial -dolor- de la persona en el entorno socioeconómico en que trabaja) como de las condenas de la sentencia, el interés crece muy notablemente. Empecemos por esto segundo. La trabajadora obtiene por esta situación más de 350.000 euros (€), 157.000 € por la indemnización tasada (disponía de un salario mensual muy elevado -superior a 6.000 €-) y nada menos que 150.000 € por los daños morales. Sin duda, en este segundo caso, se trata de una de las cuantías más elevadas de las reconocidas en España por esta situación, sino la más elevada. Como nos gusta recordar, se reafirma cuánto mejor sería prevenir los riesgos psicosociales como exige la normativa que la pasividad de las empresas, por el ahorro de costes de dolor humano como del coste económico empresarial de la prevención.
Pero el mayor interés, con ser muy significativo, no reside en ese dato, que, como se verá, apenas representa una parte reducida del mayor sufrimiento humano derivado de la situación de ese entorno profesional (afecta a muchas personas de la empresa, por lo común a “jóvenes talentos”) y del mucho más elevado coste económico que, de haberse actuado diligentemente en el plano jurídico, hubiera significado (todavía puede) para la empresa. ¿Por qué? Empieza a darnos una pista relevante el sugerente título elegido por el Observatorio vasco sobre el acoso y la discriminación para informar de esta sentencia: Moda, poder y sufrimiento: el precio del silencio en Carolina Herrera.
En su estudio divulgativo, claro y preciso, se hace eco, a su vez, del análisis realizado por el director del LARPSICO en la web CEF Laboral Social: “Cuando la (buena) abogacía marca la diferencia: la empresa que gestiona 'Carolina Herrera mujer» pagará 300.000 € por «terror psicosocial'”. ¿Terror psicosocial? ¿El precio del silencio? En ambos se coincide en calificar esta situación como un “caso histórico” que, de confirmarse el fallo judicial, podría marcar un “antes y un después” en la prevención de esa modalidad tan particular, y grave, de violencia organizacional que se denomina “acoso moral institucional”, en línea con lo que ha sucedido en Francia y fue objeto de una entrada reciente en esta web. ¿A qué se debe tan llamativos calificativos? ¿Hay razón para ello o se exagera?
La persona que tiene la amabilidad de dedicar un tiempo de su vida a leer esta noticia podrá “juzgar” por sí misma, sin interferencias ni influencias, apenas sinteticemos la situación en el departamento profesional que gestiona tan conocida marca de moda. Así:
- Lo primero que hay que decir es que no se trata ni de un conflicto personal aislado entre una persona trabajadora y quien actúa como superior en una determinada situación laboral. Al contrario, se identifican conflictos recurrentes psicosociales en el seno de un mismo departamento y que afecta a casi una decena de personas trabajadoras. Varias de ellas, por el entorno de tensión y mal ambiente creado, abandonaban la empresa de forma precipitada, con el consiguiente efecto de “fuga de talentos”. Por tanto, se está ante “jefaturas psicosocialmente tóxicas”.
- La persistencia de estas situaciones y su recurrencia no solo provoca abandonos recurrentes, sino bajas por razones psíquicas (estrés, ansiedad, depresión) con alta frecuencia y que afecta a diferentes profesionales (de este sector de la moda). Por lo tanto, no solo genera dolor psicosocial, sino mayor absentismo laboral y menor productividad, hasta fomentar encuentros y reuniones para estudiar cuál la causa de esa “fuga de talentos”
- Pese a lo conocido de esta situación, pese a lo recurrente y extendido de la misma, pese a la gravedad, el departamento preventivo y el de recursos humanos quedaron en la más absoluta pasividad. Y eso que sí existía un informe de evaluación de los factores de riesgo psicosocial que identificaba situaciones de sobrecarga laboral elevada y, en consecuencia, un riesgo significativo de estrés y carga mental
- Con todo ello, solo una trabajadora (diseñadora de la empresa) se atrevió a dar la “voz de alarma”, pero muy difusa y poco escuchada, hasta que no pudo más y se fue directamente -no hubo denuncias a la ITSS- a los tribunales para que le dieran la autorización necesaria para “rendirse con condiciones” económicas adecuadas.
El acoso individual convive con modelos de gestión tiránicos que crean entornos profesionales tóxicos psicosocialmente, donde no solo no hay comunicación amable, sino un maltrato continuado para muchas personas por las dos jefas, con la tolerancia plena de la dirección. Aunque se lleva décadas informándose sobre riesgos psicosociales, nadie dio su voz de alerta, prefiriendo sufrir en silencio el dolor, además de provocar problemas de organización del trabajo y de productividad (pérdida de talento, costes de seguridad social por las bajas, desaprovechamiento de las capacidades de varias personas con altas potencialidades, etc.). Lamentablemente, no es un ejemplo aislado. Otro caso interesante al respecto lo muestra la muy sugerente Sentencia del Juzgado de lo Social n. 14 de Sevilla de 31 de enero de 2025 (autos 683/2023). En ella, al confirmar la procedencia del despido del exdirector técnico y número dos del organismo europeo de investigación Life Watch, no sólo por acoso sexual hacia una trabajadora sino también por su estilo de gestión tirana, ejerciendo mal trato y humillación a otras personas empleadas.
Conviene, pues, sacar las debidas lecciones de estos malos ejemplos. Por más que se dice que hay cierta “epidemia de liderazgo tóxico” (el 13% de las personas trabajadoras en Europa informan de una “mala jefatura” o jefatura tóxica), aquí el problema es mayor, es un déficit de gestión preventiva de la entera organización, pese a ser un grupo textil de gran éxito económico-empresarial y una plantilla elevada, no solo en España. Por tanto, antes o después, con mayor o menor grado de “contaminación organizacional”, termina con la “contaminación psicosocial” tanto a personas trabajadoras como a departamentos enteros, con gravísimas consecuencias para la salud y económicas. En consecuencia, es necesario actuar, desde la base a la cúspide, los recursos preventivos previstos.
Es tiempo, pues, de “desintoxicar psicosocialmente” los entornos de trabajo. Para evitar el alto coste del sufrimiento, pero también el coste económico, que no es mayor por la difusión de esta “toxicidad” al sistema público de salud y por la persistencia de cierta “ley del silencio” sobre estas materias. No solo los servicios de prevención, también las representaciones de las personas trabajadoras, así como la ITSS, siguen teniendo una tarea por delante muy significativa, a fin de normalizar la gestión en las empresas de los riesgos psicosociales, al igual que se hace con los riesgos físicos, aunque tampoco respecto de estos últimamente nuestro país pueda “presumir” de eficacia, más bien lo contrario, ante las dolorosas cifras de la siniestralidad laboral. Pero también es necesario alzar la voz.
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