Uno de los tópicos más recurrentes en los análisis de los factores de riesgo psicosocial, en especial en lo que tiene que ver con la rama de riesgos relativos a la violencia y el acoso en el trabajo, ha sido el de las "jefaturas tóxicas". Desde las más grandes, hasta las más pequeñas, empresas, sea en las privadas sea también en las públicas, ya se trate de negocios económicos o de actividades deportivas, una de las tentaciones más recurrentes es apostar por las direcciones intimidatorias y/o de presión continua para obtener el mayor rendimiento posible de las personas que están bajo su dirección. Se confunde de este modo la capacidad de liderazgo con los modelos de tiranía de gestión.
Sorprendentemente, en más de una ocasión son objeto de protección por parte de las empresas, lo que deriva en la modalidad de acoso moral institucional, como hemos visto en casos recientes (ej. departamento de Carolina Herrera mujer). La evidencia científica, sin embargo, deja bien claro que este tipo de modalidades o prácticas de dirección o gestión terminan, a medio y largo plazo, siendo negativas, muy contraproducentes.
Recientes estudios, algunos participados por víctimas de estas prácticas, como los del LeBow College of Business de la Universidad de Drexel, en Filadelfia (EE UU), proponen nuevos análisis sobre las "jefaturas tóxicas", "gestión de estrés o presión" o "direcciones abusivas o intimidatorias", un problema constante que lleva a expulsar de la organización a personas que son, o pueden llegar a ser, muy talentosas y altamente productivas, arruinando vidas personales y profesionales, al tiempo que perjudican resultados de empresas. De ahí la siempre exigible disponibilidad de adecuados mecanismos de prevención y de corrección de este tipo de prácticas.
Desde luego, siempre queda abierta la vía de la denuncia, las leyes lo refuerzan, como la ley de protección de denunciantes en España. Fuera de la Unión, el Gobierno británico promueve (informa el observatorio vasco sobre acoso) una reforma para proteger a las víctimas de acoso laboral. Mediante una enmienda a la Employment Rights Bill se prohibirá el uso de cláusulas de confidencialidad (NDA, por sus siglas en inglés) en los contratos o acuerdos de conciliación para silenciar el acoso. Asimismo, en estas páginas se da cuenta permanente de estas situaciones de denuncia. Una reciente, p.ej., la de una agente local de Torrejón que ha denunciado a su exjefe por acoso laboral y sexual.
Se dispone de algunas herramientas para identificar este tipo de situaciones técnicamente. Sería el caso de Bennett Tepper (Fisher College of Business de la Universidad Estatal de Ohio en Columbus), autor del término supervisión abusiva en 2000, que elaboró una lista de 15 puntos. A partir de él se evalúan las experiencias de las personas empleadas, sobre todo en el sector servicios (ventas, tecnología, educación y servicios de salud), de manera que si se da una respuesta positiva a 3 o más de esos ítems o puntos, se entiende que se sufre una jefatura tóxica o abusiva. Conviene distinguir, en todo caso, “malas jefaturas” de jefaturas tóxicas o abusivas. Las primeras son más frecuentes, las segundas más reducidas, entre un 10% y un 15%, según diferentes estudios (serio, otros menos fiables los elevan en exceso, confundiendo conceptos) y parece mantenerse estable la cifra.
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