HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO: CLAVES PARA ERRADICAR LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

 

Eje de intervención

Imagen adorno

Pautas para la detección y erradicación de las discriminaciones de género en el entorno laboral

ÁREA 1. RELACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO

¿Dónde puede producirse la discriminación?

A. En la nomenclatura de los puestos de trabajo
  • Puestos denominados en masculino, o bien, en masculino o femenino según el puesto
    A esta denominación, subyace la consideración del puesto como más propio de hombres o de mujeres, valoración muy relacionada con la asignación tradicional de roles.

POR EJEMPLO

Nomenclatura

B. En la asignación de funciones
  • Asignando funciones superiores a la categoría laboral por la que se está contratada
    En esta asignación de funciones puede haber sesgos de género, recayendo sobre las mujeres aquellas tareas para las que se las presupone más “capacitadas” ( típicamente, las relacionadas con la administración, o con la atención a otras personas o de relaciones con la clientela), sin que exista ningún criterio objetivo. Adicionalmente, estas tareas son invisibilizadas y no valoradas a la hora de evaluar el trabajo y asignar una retribución acorde.
  • En la reasignación de funciones no incluidas en la definición del puesto de trabajo
C. En la definición del salario para trabajos de igual valor
  • Puestos de trabajo de igual valor y menos salarios para los ocupados mayoritariamente por mujeres.
    Esta desigual valoración salarial está marcada por la desigual valoración que se hace de las tareas que tradicionalmente han desempeñado mujeres y hombres, que se traslada al ámbito laboral.

Intervencion¿CÓMO INTERVENIR?
  • Revisar y asegurar la denominación de categorías profesionales con lenguaje igualitario (Art. 9º. - Ley 12/2007 para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía- PIGA)
  • Revisar la definición de funciones profesionales asignada a cada puesto de trabajo contenidas en la RTP, de manera que sea exhaustiva, transparente y no sesgada.
  • Prestar especial atención a la definición de los perfiles básicos en cuanto a formación, experiencia y competencias profesionales, asegurando que no se incluyen exigencias innecesarias y sesgos de género.
  • Establecer mecanismos de evaluación periódica que garanticen la correspondencia entre las funciones definidas para cada puesto y las efectivamente desempeñadas en la actividad profesional cotidiana por las y los empleados públicos y ajustar las retribuciones salariales en consecuencia.