HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO: CLAVES PARA ERRADICAR LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

 

Eje de intervención

Imagen adorno

Pautas para la detección y erradicación de las discriminaciones de género en el entorno laboral

ÁREA 3. DESARROLLO DE CARRERA

¿Dónde puede producirse la discriminación?

A. En los procesos de promoción
  • En la libre designación
    Esta fórmula, al no existir ningún criterio establecido de promoción, perjudica habitualmente a las mujeres, bien por incidencia de los estereotipos de género que asocian los puestos de mando y dirección a características 'tradicionalmente masculinas', bien porque las mujeres están presentes en mucha menor medida en los niveles 'promocionables'.
  • En criterios de promoción que encierran (por acción u omisión) discriminaciones indirectas.
    Los datos de evolución de la presencia femenina en puestos de responsabilidad, muestran una clara tendencia hacia el equilibrio como resultado de la puesta en marcha de estrategias activas de promoción de mujeres en los tramos más altos de la jerarquía administrativa (en aplicación de lo dispuesto en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía en su art. 3).
B. En el diseño y planificación de las acciones formativas
  • En el uso de un lenguaje sexista en la denominación de las personas a quiénes se dirige la formación
  • Dirigir la formación a determinados puestos o niveles, sin ser requisito imprescindible
    Dispuesto en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía en su art. 3.
  • El lugar y horario del curso son factores que condicionan el acceso de las mujeres

    POR EJEMPLO

  • Materiales de formación no utilizan lenguaje e imágenes libres de sexismo

Intervencion¿CÓMO INTERVENIR?
  • Detectar y erradicar visiones estereotipadas acerca de las capacidades, habilidades e intereses de las mujeres con relación a la promoción y el desarrollo de su carrera profesional.
  • Sensibilizar a los altos cargos de la administración pública (quienes toman decisiones acerca de quienes deben ocupar los P.L.D.) en materia de igualdad de género, para romper la inercia social de designar a hombres en puestos de poder.
  • Revisar los criterios y elementos valorables para la promoción profesional, para detectar y erradicar posibles sesgos de género.
  • Interponer acciones positivas para garantizar la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización, con especial atención a los cargos de responsabilidad y toma de decisiones.
  • Articular medidas compensatorias en los procedimientos de promoción, para evitar impactos negativos en la igualdad de oportunidades (por ejemplo: ponderar el tiempo que la persona candidata haya permanecido en situación de excedencia, reducción de jornada u otros permisos relacionados con la conciliación, de acuerdo al Art. 57º de la Ley Orgánica de Igualdad de Oportunidades - LOI)
  • Ajustar la oferta formativa a los intereses y necesidades de hombres y mujeres (temáticas, requisitos de acceso, horarios, materiales, ...).
  • Incentivar la participación de las mujeres en las actividades formativas orientadas a la adquisición de conocimientos y habilidades relacionadas con las categorías y áreas profesionales en las que están infrarrepresentadas (nuevas tecnologías, habilidades directivas, etc.)