Unidad de Igualdad de Género. Rincón Autodidacta

Eje de intervención

Pautas para la detección y erradicación de las discriminaciones de género en el entorno laboral

ÁREA 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

¿Dónde puede producirse la discriminación?

A. En la definición del puesto de trabajo que se oferta

• Poniendo requisitos que no están directamente relacionados con las competencias necesarias para desempeñar la actividad
  Con frecuencia, se incluyen requisitos de forma mecánica, que pueden estar más relacionados con habilidades propias del rol de género de los hombres (disponibilidad, movilidad, fuerza, etc.). Son discriminaciones indirectas, pues no excluyen a las mujeres de forma explícita, sino a través de unos requisitos que favorecen a los hombres.
• Por la omisión de la candidatura de una persona en función de sus características personales o situación familiar.
  Dificulta el acceso de las mujeres en mayor medida, puesto que son quienes aún asumen, casi en exclusividad, el trabajo doméstico, familiar y de cuidado.

B. En la selección de medios de reclutamiento complementarios a los oficiales

• Publicación de la oferta pública en las Webs oficiales
  La discriminación se produce por efecto de las desigualdades de partida en el acceso a las nuevas tecnologías. Las mujeres presentan un menor acceso a las TIC. Por eso, el uso exclusivo de este tipo de canal puede producir discriminaciones indirectas: aparentemente accesible para todas y todos, sin tener en cuenta la situación de partida de unos y otras frente a ese recurso.
• Selección para cubrir puestos de responsabilidad (PLD
  La inexistencia de criterios establecidos y explícitos de selección suele beneficiar a los hombres, porque entran a influir las inercias sociales que tienden a situarles a ellos en puestos de poder.

C. En el contenido de los medios de difusión

• En el diseño de Webs, que se desarrollan tomando como referente universal a los hombres

  POR EJEMPLO

  Por ejemplo, con imágenes en las que no aparecen mujeres o lo hacen de forma estereotipada, que no incentiva a las mujeres a sentirse partícipes o implicadas en la oferta

• En el lenguaje utilizado en la redacción de ofertas, en general
  Aunque la normativa actual en materia de igualdad obliga a los Poderes Públicos a emplear un lenguaje no sexista, se sigue usando un lenguaje no inclusivo. Es una discriminación directa, que no sólo contraviene la normativa vigente, sino que se invisibiliza a las mujeres dejándolas formalmente y simbólicamente fuera de las ofertas.

D. En la selección de la persona a través de la baremación de sus méritos

• Ponderación desigual de habilidades y capacidades tradicionalmente desarrolladas por hombres y mujeres

  POR EJEMPLO

  Siendo la capacidad de liderazgo y la comunicación dos capacidades necesarias para un puesto, se valora más la primera (recibe más puntuación), que la segunda. La capacidad de liderazgo es considerada un valor más característico de hombres que de mujeres, mientras que comunicación es considerada una característica femenina más que masculina.

E. En la selección de medios de reclutamiento complementarios a los oficiales

• Pruebas complementarias que pueden acompañar a los ejercicios de oposición
  Los test psicotécnicos de actitud o eficiencia, entre los que destacan los test de razonamiento espacial o el test de motricidad, destrezas y habilidades, centrados en la valoración de actitudes desarrolladas en mayor medida por los hombres en su proceso de socialización.
• Las entrevistas de selección

  POR EJEMPLO

  Indagar, directa o indirectamente, sobre sus expectativas personales, por ejemplo, si está casada o casado o si lo estará en breve. Esta circunstancia se valora de forma diferente en mujeres y hombres. Para las primeras supone el aumento de las responsabilidades domésticas y la posibilidad de tener hijos e hijas en el futuro, lo que se traduce en una menor disponibilidad. Para los hombres, el matrimonio y la paternidad es sinónimo de estabilidad y compromiso laboral.

¿CÓMO INTERVENIR?

Utilizar canales de comunicación de las ofertas de empleo público que faciliten el reclutamiento de mujeres en áreas o puestos de trabajo masculinizados. Poner especial atención en la utilización de un lenguaje verbal e icónico no sexista y no estereotipado en todos los canales utilizados (Art. 9º Ley 12/2007 para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía- PIGA) Articular medidas de acción positiva para romper la tradicional segregación ocupacional horizontal y vertical, como por ejemplo, en igualdad de condiciones y méritos, designar preferentemente a la mujer, allá donde esté infrarrepresentada y hasta alcanzar cotas de proporcionalidad (40-60%) de cada sexo (Art. 11º PIGA y Art. 3º-3 PIGA) Revisar y eliminar los sesgos de género en la definición de perfiles profesionales de las ofertas de empleo público. Explicitar de forma clara, precisa y objetiva los procedimientos de selección utilizados, de manera que se reduzca al máximo la incidencia de sesgos de género en las fases y herramientas (pruebas) de selección de personal. Desagregar por sexo e incluir indicadores de género en la documentación que informe de todas las fases del proceso de selección (solicitud, presentación, resultados en las pruebas de selección, reclutamiento final) que ha de estar disponible para su revisión, de manera que permita la evaluación de su impacto de género, de acuerdo a la legislación aplicable. Formar y capacitar en igualdad de género al equipo o equipos responsables de la definición de los perfiles profesionales, y los procedimientos implicados en los procesos de selección de personal (convocatoria, establecimiento de requisitos y criterios, diseño de las pruebas, etc.)